Travail    Fin du contrat de travail     Avant votre départ        Vous recevez un avertissement ou une mise à pied        Votre employeur veut vous remplacer        Si vous démissionnez        Au moment de l'entretien préalable à un licenciement

J'ai reçu une lettre me convoquant à un entretien préalable à mon licenciement. Je ne peux m'y rendre car je pars en vacances. Suis–je obligé de me rendre à cet entretien ?
Pas du tout. L’entretien préalable est une mesure destinée à vous protéger. L’employeur seul est tenu de le respecter. Néanmoins, dans votre cas, mieux vaut demander un report, à votre retour de congé.

Je travaille comme éducatrice-monitrice dans un établissement d'accueil de personnes handicapées mentales. L'essentiel de mon travail consiste à surveiller les patients. La semaine dernière, j'étais tellement épuisée que je me suis endormie sur le canapé de la salle de télévision. Mon employeur s'en est aperçu et m'a licencié pour faute grave, donc sans préavis. Une telle sanction n'est-elle pas disproportionnée en regard de ce moment de fatigue ?
Le 16 juillet 1998, la Cour de Cassation s'est prononcée sur un cas semblable, en refusant de reconnaître dans un assoupissement momentanément, pendant son service, un manquement rendant impossible le maintien dans l'entreprise pendant la durée du préavis. Le licenciement ne peut donc être fondé sur une faute grave, mais il reste motivé. La Cour de Cassation a noté que, dans ce cas, la salariée incriminée était employée depuis 17 ans dans l'établissement et que c'était la première fois qu'un tel fait lui était reproché. On ne peut donc pas conclure que la somnolence au travail ne sera jamais sanctionnée, surtout si le salarié a peu d'ancienneté.
Dans un arrêt du 26 septembre 2001, la Cour de cassation a cette fois-ci reconnu que l'endormissement volontaire d'un gardien de nuit d'une société, pendant un service nocturne, constituait une cause réelle et sérieuse de licenciement. Elle s'est justifiée en indiquant que le gardien avait été la cause de services antérieurs. Ainsi elle a donné raison à la Cour d'appel qui en avait déduit que " le comportement du salarié était de nature à rendre impossible son maintien dans l'entreprise pendant la durée du préavis et constituait une faute grave ".

Je viens de recevoir une lettre de licenciement, alors que je n'ai jamais eu le moindre courrier me convoquant à un entretien préalable (lequel, m'a-t-on dit, doit toujours être envoyé en recommandé, avec accusé de réception) ?
Vous pourrez demander, devant le Conseil des Prud’hommes, (par l'intermédiaire éventuel d'un avocat) la condamnation de votre employeur à vous verser une somme équivalente à un mois de salaire brut pour non-respect de la procédure légale de licenciement.
Un arrêt du 1er octobre 2002 de la Cour de cassation a ainsi condamné l'employeur à verser des dommages-intérêts au salarié pour le défaut de convocation à un entretien préalable.

Mon employeur m’a convoqué à un entretien préalable à un licenciement. Avant de recevoir la lettre "officialisant" la rupture de mon contrat de travail, nous avons convenu d'une indemnité forfaitaire de 3.049 euros au titre de toutes les indemnités.
Ai-je néanmoins le droit de contester cette transaction devant le Conseil des Prud’hommes, maintenant que je me suis rendu compte que cette somme est insuffisante (j’avais plus de deux ans d’ancienneté dans cette entreprise, qui emploie plus de dix salariés) ?
Selon un arrêt de la Cour d’appel de Paris du 4 avril 1995, ce type de transaction est nul. En effet, au moment où vous l’avez signé, vous étiez encore salarié de votre employeur et l’indemnité reçue était inférieure au minimum légal.
Ceci a été confirmé par un arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 29 mai 1996.

A quel moment peut intervenir une transaction ?
En règle générale, ce type de négociation a lieu à la fin de la procédure de rupture du contrat de travail, après l'entretien préalable au licenciement et l'envoi de la lettre de licenciement. Obligatoirement faite par écrit, la transaction est signée conjointement par l'employeur et le salarié. Ce dernier ne peut plus exercer une quelconque action en justice à l'encontre de son employeur sur les points qui y figurent, sauf vices de consentement (en prouvant qu'il a signé sous la menace, par exemple).
La transaction doit donc avoir un objet certain (Sociale, 18 mai 1999), elle doit comporter des concessions réciproques " appréciables " (Sociale 19 février 1997) et non dérisoires (Sociale, 28 novembre 2000).
Depuis un arrêt du 24 octobre 2000 de la Chambre sociale de la Cour de cassation, il est possible au salarié, comme à l'employeur, de contester en justice la transaction par une action en nullité. Néanmoins, un arrêt du 28 mai 2002 de la Chambre sociale de la Cour de cassation (confirmé par plusieurs arrêt dont un datant du 14 janvier 2003) est venu limiter cette action en justice qu'au salarié, lorsque la règle violée a pour finalité sa protection (il s'agissait d'une transaction conclue avant la notification du licenciement).

Au cours de l’entretien préalable à mon licenciement, mon employeur, m’a signifié mon renvoi pour faute professionnelle. Que veut-il dire ? Quels types de fautes professionnelles peuvent-ils m’être reprochés et, plus particulièrement, quels sont ceux pour lesquels mon employeur peut être en droit de me licencier ?
Quantité d'actes et de faits peuvent être considérés comme des fautes professionnelles et autorisent votre employeur à vous licencier, même si vous n’avez pas l’impression d’avoir été fautif. Par exemple :

Mon employeur veut me licencier sous prétexte d'avoir utilisé le matériel informatique, mis à ma disposition, pour développer des logiciels, sans rapport avec mon travail. Il a fait établir un constat d'huissier sur mon ordinateur, 24 heures après mon départ. A-t-il le droit de me licencier pour un tel motif ?
Non. Dans un cas semblable, un arrêt de la Cour d'Appel de Rouen, du 14 mai 1996, a jugé que la preuve de la faute du salarié n'était pas recevable. Le salarié niait les faits qui lui étaient reprochés. La Cour a considéré qu'il était trop facile de manipuler l'ordinateur pendant les 24 heures qui ont suivi le départ du salarié.