LA CAUSE RÉELLE ET SÉRIEUSE DANS LE LICENCIEMENT

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/ Septembre 2022 /

Le licenciement se définit comme la décision par l’employeur de rompre le contrat de travail à durée indéterminée qui le lie à son salarié.

Jusqu’à la loi no 73-680 du 13 juillet 1973, le licenciement était vu comme la simple mise en œuvre par l’employeur du droit de résiliation unilatérale reconnu par l’article 1780 du code civil à chaque partie d’un contrat de travail à durée indéterminée.

À l’exception de quelques règles en encadrant l’exercice (respect d’un délai de préavis, versement d’une indemnité de rupture, limite de l’abus de droit, etc.), le licenciement n’était, au fond, que l’acte de volonté par lequel l’employeur mettait fin au contrat.

Depuis la loi de 1973, le licenciement est un acte causé. Cela sous-entend que l’employeur doit plus que vouloir rompre : il lui faut une cause, un motif, une raison, tous ces termes pouvant être pris pour synonymes de l’exigence de justification qui pèse dorénavant sur l’employeur. Cette condition n’est pas propre au droit national.


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Elle est aussi exprimée sous des formes différentes par la Convention no 158 de l’OIT (art. 4), la Charte sociale européenne (art. 24 a) et la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne (art. 30), les deux premières requérant un « motif valable » de licenciement quand la troisième exige implicitement que ce dernier soit « justifié ».

Dans le Code du travail, l’exigence prend la forme d’une règle générale : tout licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, la condition étant énoncée tant pour le licenciement pour motif personnel (C. trav., art. L. 1232-1) que pour le licenciement pour motif économique (C. trav., art. L. 1233-2). Au-delà des spécificités propres à ces deux familles de motifs, il convient de présenter la notion de cause réelle et sérieuse et de préciser la manière dont elle est contrôlée par le juge.

 

  1. Notion de cause réelle et sérieuse

La loi ne donne aucune définition de ce qu’est, ou devrait être, une cause réelle et sérieuse. Les seules indications permettant d’éclairer la notion ont été données par le ministre du Travail lors des débats parlementaires de 1973. Malgré leur absence de portée contraignante, ces indications renseignent sur ce qu’il faut entendre par « cause réelle » et par « cause sérieuse » de licenciement.

Il appartient aux juges qui ont requalifié la relation contractuelle en contrat à durée indéterminée, d’apprécier, conformément à l’article L 122-14-3 (L 1235-1) du Code du travail, le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement (1).

A. Cause réelle

Selon le ministre du Travail de l’époque, l’exigence d’une cause réelle recouvre trois critères : il doit s’agir d’une cause « objective », « existante » et « exacte ».

1. Art. 1er - Cause « objective »

À la tribune de l’Assemblée, le ministre expliquait que « la cause est réelle si elle présente un caractère d’objectivité, ce qui exclut les préjugés et les convenances personnelles » (JOAN 23 mai 1973, p. 1445). Et de poursuivre en indiquant que la cause doit être indépendante du ressenti de l’employeur, « de sa bonne ou mauvaise humeur » (JOAN 30 mai 1973, p. 1619). Cette présentation définit l’objectivité par son contraire : la subjectivité.

L’on comprend que l’employeur ne doit pas fonder le licenciement d’un salarié sur l’idée toute personnelle qu’il se fait de ce dernier ou sur les sentiments qu’il peut éprouver à son égard. De façon positive, l’exigence d’objectivité appelle la production d’éléments matériellement vérifiables. Il faut des faits et non des impressions.

Tirant toutes les conséquences de cette conception, la chambre sociale de la Cour de cassation a progressivement chassé les motifs les plus subjectifs. Il en est ainsi de la perte de confiance dont le salarié est généralement victime par ricochet. L’employeur n’a plus confiance en lui parce qu’il est le proche d’un autre salarié avec qui il est en conflit.

Longtemps admise au nom de la jurisprudence dite de l’employeur seul juge, la perte de confiance a connu un premier recul avec l’arrêt Fertray du 29 novembre 1990 (2). Après avoir posé la règle selon laquelle « un licenciement pour une cause inhérente à la personne du salarié doit être fondé sur des éléments objectifs », la Cour de cassation en déduit « que la perte de confiance alléguée par l’employeur ne constitue pas en soi un motif de licenciement ».

La formulation pouvait laisser penser que l’employeur conservait la possibilité d’invoquer une perte de confiance à condition de la faire reposer sur des éléments objectifs imputables au salarié. Ce que du reste plusieurs décisions ont confirmé dans la foulée de l’arrêt Fertray (3).

Mais, quelques années plus tard, la chambre sociale de la Cour de cassation a franchi un pas supplémentaire en décidant que « la perte de confiance de l’employeur ne peut jamais constituer en tant que telle une cause de licenciement même quand elle repose sur des éléments objectifs » (4).

Il faut comprendre que si l’employeur est en possession d’éléments objectifs susceptibles de fonder le licenciement, il doit les avancer seuls comme motifs et non essayer d’en déduire la moindre perte de confiance. Si cette dernière est bannie, c’est tout simplement parce qu’elle ne présente pas l’objectivité nécessaire.

En revanche, il peut arriver que les juges se réfèrent à la confiance dégradée de l’employeur pour établir la gravité d’une faute commise par le salarié (5).

Alors que l’on pouvait s’attendre à ce que la Haute juridiction raisonne de la même manière à l’égard de tous les autres motifs subjectifs, il est frappant de constater qu’elle continue à considérer que « la mésentente entre un salarié et tout ou partie du personnel […] peut constituer une cause de licenciement […] si elle repose objectivement sur des faits imputables au salarié concerné » (6). La nature de cette mésentente n’est sans doute pas étrangère à la solution rendue. Dans la présente affaire, le salarié ne s’entendait pas avec d’autres salariés de l’entreprise. En somme, la mésentente était interne à un service.

L’analyse aurait sans doute été différente si la mésentente avait concerné l’employeur. Dans ce cas de figure, plus proche de la perte de confiance, la Cour de cassation aurait probablement repris la solution du 29 mai 2001. Malheureusement, le seul arrêt rendu depuis en la matière est rédigé en des termes trop succincts pour permettre de l’affirmer fermement (7).

2. Art. 2 - Cause « existante »

Matérialité des faits. - La cause est réelle si elle repose sur des faits établis. Cette exigence est reprise à plusieurs endroits dans la jurisprudence de la Cour de cassation. On la retrouve d’abord au stade de la motivation du licenciement. Rappelons que la lettre de notification doit énoncer des « griefs matériellement vérifiables ». Or si cette exigence est posée, c’est précisément pour permettre aux juges, le moment venu, de contrôler la réalité des faits avancés au soutien du licenciement.

La recherche d’une cause « existante » transparaît ensuite dans la jurisprudence sur le licenciement pour motif tiré de la vie personnelle du salarié. En la matière, le principe est que l’employeur ne peut fonder le licenciement d’un salarié sur un motif tiré de sa vie personnelle. Ce principe connaît toutefois une exception notable : la porte du licenciement s’ouvre si l’employeur parvient à démontrer que le salarié a causé un « trouble caractérisé au sein de l’entreprise » (8).

Le fait que le trouble doive être « caractérisé » montre bien que le licenciement ne peut pas reposer sur de simples craintes de voir l’image de marque de l’entreprise ternie par le comportement du salarié. Il ne doit pas s’agir d’un trouble virtuel, potentiel, imaginable. Il faut prouver que le trouble existe bel et bien (V. Contrat à durée indéterminée : rupture – licenciement – motif personnel [Trav.]).

3. Art. 3 - Cause « exacte »

Le risque existe que l’employeur dissimule ses vraies raisons derrière un motif de façade. C’est pourquoi le juge se voit confier pour mission de « rechercher la véritable cause de licenciement » (9) ou de « vérifier la cause exacte du licenciement » (10), ce qui suppose d’aller « au-delà des énonciations de la lettre de licenciement » (11). La jurisprudence en donne de nombreuses illustrations.

Ainsi, la cause n’est pas réelle lorsque le licenciement pour motif économique cache en réalité un licenciement pour motif personnel (12). Le licenciement pour motif disciplinaire est celui qui se prête le mieux à ce genre de travestissement. Il arrive que l’employeur invoque des fautes inexistantes dans le seul but de masquer le motif – inavouable – de la rupture : une mesure discriminatoire, la réaction à une action en justice (13), l’éviction d’un lanceur d’alerte (14) etc.

B. Cause sérieuse

Toujours selon le ministre du Travail de l’époque, la cause sérieuse est celle qui présente une gravité suffisante pour justifier la rupture du contrat de travail. Le critère de gravité mis en avant par le ministre peut être source de confusion, le risque étant que l’on assimile la « cause sérieuse » à la « faute grave », catégorie juridique bien distincte qui emporte des conséquences propres (V. Contrat à durée indéterminée : rupture – licenciement – motif personnel [Trav.]).

Pour autant, ce n’est pas parce que la gravité sert à identifier une catégorie de faute qu’elle ne peut également intervenir dans la caractérisation de la cause d’un licenciement. Précisément, exiger que la cause soit sérieuse conduit à mettre en balance le grief reproché au salarié et la rupture du contrat de travail. Cela revient à se demander si le grief invoqué est de nature à justifier la rupture. Autrement dit, ce grief est-il suffisamment important pour en arriver à mettre fin au contrat ?


II. Contrôle de la cause réelle et sérieuse

Le contrôle du caractère réel et sérieux du licenciement est opéré par le juge. L’étendue de ce contrôle doit être précisée, ainsi que la manière dont les différents juges l’exercent.

A. Étendue du contrôle

Depuis 1973, c’est au juge qu’« il appartient d’apprécier […] le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur » (C. trav., art. L. 1235-1 , al. 3). Jusque-là dominait la jurisprudence de l’employeur « seul juge » : la Cour de cassation considérait que les juridictions n’avaient pas à vérifier la justification du licenciement, sauf abus de droit ou détournement de pouvoir.

La loi de 1973 a changé la donne en donnant aux juges la mission d’apprécier la réalité et le sérieux des raisons avancées par l’employeur. Cette mission est, du reste, consacrée par plusieurs textes internationaux.

Ainsi, la Convention no 158 de l’OIT reconnaît à tout travailleur estimant avoir fait l’objet d’une mesure de licenciement injustifiée de recourir contre cette mesure devant un organisme impartial tel qu’un tribunal, un tribunal du travail, une commission d’arbitrage ou un arbitre (art. 8). Et la Convention d’ajouter que ces organismes doivent être habilités à examiner les motifs invoqués pour justifier le licenciement ainsi que les autres circonstances du cas et à décider si le licenciement était justifié (art. 9).

Limite du contrôle. - Le contrôle opéré par le juge est conditionné par les éléments avancés par l’employeur pour motiver l’acte. En revanche, le pouvoir laissé à la liberté contractuelle varie selon que les stipulations préconstituent ou excluent certains motifs de licenciement.

  • Art. 1er - Rôle de la motivation du licenciement

La manière dont l’employeur a motivé le licenciement délimite le contrôle que le juge peut opérer sur la cause réelle et sérieuse de ce même licenciement.

  • Fixation des termes du litige

Lettre de licenciement. - Lors du procès, le débat sur l’existence d’une cause réelle et sérieuse de licenciement est prédéterminé, délimité même, par la manière dont l’employeur a motivé cet acte dans la lettre de notification.

Depuis que le législateur a étendu l’obligation de motivation à tout licenciement, la chambre sociale de la Cour de cassation exprime cette idée dans une formule forte : « la lettre d’énonciation des motifs de licenciement fixe les limites du litige » (15). Il en résulte nécessairement que l’employeur ne peut pas invoquer, de même que le juge ne peut pas retenir, des motifs qui ne figuraient pas dans la lettre.

Le cadre d’appréciation de la cause réelle et sérieuse a été quelque peu élargi par l’ordonnance no 2017-1387 du 22 septembre 2017 ratifiée par la loi no 2018-217 du 29 mars 2018. Celle-ci permettant à l’employeur, soit à son initiative, soit à la demande du salarié, de préciser les motifs énoncés dans la lettre de licenciement après sa notification, il fallait nécessairement intégrer au débat les ajouts éventuellement apportés à cette occasion. C’est pourquoi, désormais, il est prévu que « la lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l’employeur, fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs de licenciement » (16).

B. Incidence sur le contrôle

Le principe selon lequel la lettre de licenciement (éventuellement enrichie dans les quinze jours par des précisions supplémentaires) fixe les termes du litige a forcément des incidences sur le contrôle de la cause réelle et sérieuse du licenciement en question. Ces incidences s’observent tant du côté de l’employeur que du côté du juge.

  1. Du côté de l’employeur

Exclusivité des motifs. - Sous l’empire des dispositions antérieures à l’ordonnance no 2017-1387 du 22 septembre 2017, la Cour de cassation a toujours considéré que l’employeur était lié par les motifs énoncés dans la lettre.

Par conséquent, il lui était interdit de se prévaloir devant le juge d’un motif de licenciement qu’il n’aurait pas préalablement notifié au salarié (17). Ce principe ne devrait pas être remis en cause par les modifications introduites par l’ordonnance précitée. Celle-ci n’a autorisé l’employeur qu’à préciser les motifs figurant dans la lettre (C. trav., art. L. 1235-2). Il est donc légitime de penser que l’employeur ne saurait en invoquer de nouveaux, pas plus qu’il ne pourrait pallier l’absence totale de motifs énoncés à l’origine.

  1. Du côté du juge

Exhaustivité des motifs. - Dès lors que la lettre énonce un ou des motifs précis, il incombe au juge de vérifier s’il(s) présente(nt) un caractère réel et sérieux (18). La Cour de cassation y ajoute deux séries de directives.

D’une part, le juge a l’obligation d’examiner l’ensemble des griefs invoqués dans la lettre (19). S’il vient à en oublier un, sa décision est immanquablement censurée pour violation de la loi. Les dispositions issues de l’ordonnance no 2017-1387 du 22 septembre 2017 devraient toutefois conduire la Cour de cassation à amender cette solution classique.

Maintenant que l’employeur a la faculté de préciser les motifs énoncés dans la lettre, il semble évident que le juge doit en tenir compte au moment d’apprécier la cause réelle et sérieuse de licenciement, pour peu, évidemment, que l’employeur ait respecté les conditions temporelles et formelles dans lesquelles il peut user de cette faculté (C. trav., art. R. 1232-13, pour le licenciement pour motif personnel. – C. trav., art. R. 1233-2-2, pour les petits licenciements collectifs).

D’autre part, le juge doit apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués dans la lettre et le cas échéant des précisions fournies par l’employeur, même si ces éléments n’ont pas été évoqués lors de l’entretien préalable (20). Si, ce faisant, l’employeur se rend coupable d’une irrégularité de procédure, cela n’empêche pas le juge de décider que le grief absent des débats ayant eu lieu au cours de l’entretien préalable, peut constituer une cause réelle et sérieuse du licenciement (21).

Le juge est lié par la nature du motif invoqué à l’appui du licenciement. Il est impossible de considérer le licenciement fondé sur un autre motif que celui invoqué dans la lettre de rupture. Ainsi, si un salarié a été licencié pour faute, le juge ne peut pas « sauver » le licenciement en décidant qu’il était justifié par une cause économique. Dès lors que l’intéressé est licencié pour faute grave résultant d’une absence injustifiée, le licenciement ne peut être justifié que par la constatation d’une faute du salarié (22).

Il en va de même lorsque la nature disciplinaire d’un licenciement est remise en cause. Ce peut être le cas lorsque le juge retient l’insuffisance professionnelle du salarié alors que l’employeur s’était placé sur le terrain de la faute grave. Dans cette hypothèse, le juge ne peut valablement soutenir que les faits allégués, à défaut d’être fautifs, constituent néanmoins une cause réelle et sérieuse (23). L’impossibilité de changer la nature du licenciement ne vaut toutefois qu’à l’égard de la motivation avancée par l’employeur.

Ce dernier peut parfaitement changer de terrain avant la motivation, sans se le voir reproché par la suite. Ainsi, « la circonstance qu’une sanction disciplinaire a été notifiée au salarié pour des faits liés à l’exercice de ses fonctions ne prive pas l’employeur de la possibilité de le licencier en invoquant son insuffisance professionnelle pour des faits nouveaux de même nature » (24). Précisons pour conclure que le respect de la motivation avancée par l’employeur ne vaut qu’à l’égard de la nature du motif et non de la gravité de la faute.

Si ce dernier a invoqué une faute grave, le juge est parfaitement admis à la requalifier en faute sérieuse sans aller jusqu’à priver le licenciement de cause réelle et sérieuse. La seule limite observable concerne les hypothèses où le licenciement du salarié est limité à la démonstration d’une faute grave (25). Si cette dernière n’a pas été invoquée par l’employeur au soutien du licenciement, le juge ne peut la « découvrir » à sa place.

Pluralité de motifs. - Selon une jurisprudence constante, l’employeur peut invoquer dans la lettre de licenciement des motifs différents de rupture inhérents à la personne du salarié. Cette possibilité suppose la réunion de deux conditions : il faut que ces motifs procèdent de faits distincts et que l’employeur respecte les règles de procédure applicables à chaque cause de licenciement (26).

Si ces conditions sont réunies, le juge a l’obligation d’examiner l’ensemble des motifs. Par exemple, lorsque la lettre mentionne des fautes disciplinaires et une insuffisance professionnelle, le juge ne peut pas se borner à contrôler la faute en se désintéressant de l’insuffisance professionnelle (27).

 

Sources :

  1. Cass. soc. 3-7-1990 n° 87-43.625 D, Boutrif c/ SARL Matranet.
  2. Soc. 29 nov. 1990, no 87-40.184.
  3. Soc. 9 janv. 1991, no 89-43.918. – Soc. 10 déc. 1991, no 90-44.524. – Soc. 20 févr. 1992, no 89-40.745. – Soc. 19 mai 1993, no 91-42.673, inédit
  4. Soc. 29 mai 2001, no 98-46.341. – Dans le même sens, Soc. 31 mars 2004, no 02-40.993. – Soc. 30 mars 2005, no 03-41.380.
  5. Soc. 9 avr. 2014, no 13-14.129, inédit, l’arrêt évoquant « des faits de nature à rompre la confiance »).
  6. Soc. 27 nov. 2001, no 99-45.163. – Dans le même sens, Soc. 9 nov. 2004, no 02-42.938, inédit.
  7. Soc. 5 févr. 2002, no 99-44.383
  8. Soc. 17 avr. 1991, no 90-42.636
  9. Soc. 10 avr. 1996, no 93-41.755. – V. égal. Soc. 6 avr. 2011, no 09-66.818

10.  Soc. 26 mai 1998, no 96-41.062

11.  Soc. 10 avr. 1996, no 93-41.755

12.  Soc. 24 avr. 1990, nos 88-43.555, en l’espèce, il a été découvert que le licenciement était justifié par l’âge du salarié

13.  Soc. 6 févr. 2013, nos 11-11.740 s.

14.  Soc. 21 juin 2017, no 15-21.897, inédit

15.  Soc. 13 nov. 1991, no 88-43.523

16.  C. trav., art. L. 1235-2, al. 2

17.  Soc. 20 mars 1990, no 89-40.515

18.  Soc. 3 mai 1995, no 93-46.012

19.  Soc. 15 avr. 1996, no 94-44.222

20.  Soc. 18 mai 1995, no 94-40.153, inédit. – Soc. 14 janv. 2014, no 12-12.744

21.  Soc. 28 mai 1997, no 94-42.835. – Soc. 11 sept. 2011, no 10-14.179, inédit

22.  Soc. 27 févr. 2001, no 99-40.196

23.  Soc. 9 mai 2000, no 97-45.163

24.  Soc. 5 févr. 2014, no 12-28.831, inédit, Dr. soc. 2014. 381, obs. J. Mouly

25.  C. trav., art. L. 1225-4. – C. trav., art. L. 1226-9

26.  Soc. 23 sept. 2003, no 01-41.478

27.  Soc. 17 oct. 2018, no 17-13.431, inédit. – Dans le même sens, Soc. 20 déc. 2017, no 16-23.139, inédit

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