LA LETTRE D’AVERTISSEMENT

Face à certains comportements fautifs d’un salarié, l’employeur peut user de son pouvoir disciplinaire pour le sanctionner. A cet effet, il dispose d’un panel de sanctions allant du blâme au licenciement, en passant par la lettre d'avertissement.

L’utilisation de telles sanctions disciplinaires est encadrée par la loi afin de protéger les salariés contre tout abus de pouvoir. Un entretien préalable avec le salarié est donc parfois nécessaire, au vue de la gravité de la sanction prise. L’avertissement, en deuxième position sur l’échelle des sanctions disciplinaires, est considéré comme une sanction mineure et ne nécessite pas, a priori d’entretien.

Dès lors, il convient de voir précisément le cadre justifiant cette mesure de sanction que constitue la lettre d'avertissement, ainsi que la procédure qui s'y rattache. La lettre d'avertissement répond à un comportement du salarié considéré comme fautif, mais dans une mesure moins grave que certains comportements qui pourraient entraîner un licenciement. L'avertissement suit souvent des comportements liés à une certaine négligence du fautif.

La lettre d'avertissement est une des sanctions ouvertes à l'employeur dans ce cadre. Elle se situe en deuxième position sur l'échelle des sanctions disciplinaires, et est considérée comme une sanction mineure. Elle ne nécessite pas, a priori, d'entretien.Un entretien préalable avec le salarié sera donc parfois nécessaire, au vu de la gravité de la sanction prise.

En effet le Code du travail prévoit, en son article 1331-1, que "constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prises par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération". Cet encadrement légal prévoit donc de situer la mesure des sanctions à disposition des employeurs, dans le cadre d'un acte fautif du salarié.

I – Une telle sanction peut être infligée par l’employeur quand le salarié ne respecte pas le règlement intérieur ou la discipline de l’établissement.

Exemples : retards répétés sans motif, absentéisme chronique, comportement agressif au travail, tenue vestimentaire non conforme, pauses extensibles, etc.

 

Attention : La sanction doit être proportionnelle à la gravité de la faute : on ne peut donc se baser sur une faute légère pour justifier un licenciement.

 

 

II - En principe, un avertissement doit être rédigé par l’employeur et adressé soit par lettre recommandée avec accusé de réception soit remis en mains propres avec décharge. Il est possible de présenter un avertissement oral préalablement pour informer le salarié.

 

Attention : Ne vous contentez pas d’avertissements oraux : en cas de prud’hommes pour contestation du caractère réel et sérieux d’un licenciement, les lettres d’avertissement pourront vous servir pour prouver la répétition des manquements et donc le bien-fondé du licenciement.

 

 

III – Tout d’abord, les faits reprochés au salarié doivent être énoncés clairement en détaillant les circonstances dans lesquelles ils se sont déroulés, les éventuels témoins présents lors des faits. Enfin, il doit être précisé d’une part, qu’il s’agit là d’une mise en garde et d’autre part, les mesures qui doivent être prises par le salarié.

 

Attention : Même non qualifiée d’avertissement, la lettre sera considérée comme telle si le contenu de l’écrit reçu par le salarié met en évidence une faute et une mise en garde.

Sachez toutefois que le salarié dispose d’un droit de réponse à la lettre d’avertissement si celui-ci estime que celle-ci n’est pas justifiée.

 

IV - L’avertissement doit impérativement être prononcé après l’expiration d’un jour franc suivant la survenance des faits et pas plus de deux mois après avoir pris connaissance des faits fautifs. Il vous est cependant vivement conseillé d’agir vite.

 

 

V – Une même faute de la part du salarié ne peut justifier deux sanctions successives. Un avertissement ne peut donc en aucun cas justifier un licenciement sur les mêmes faits. Ce n’est que la succession d’avertissements qui peut éventuellement donner lieu à un licenciement, à charge pour l’employeur de prouver la répétition des fautes.

 

 

A RETENIR

 

La lettre d’avertissement doit :

 

- Etre un écrit rédigé par l’employeur ;

 

- Etre adressée par lettre recommandée avec A/R ou remise en mains propres avec décharge jusqu’à deux mois à compter de la survenance des faits fautifs ;

 

- Mettre en évidence une faute et une mise en garde ;

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