Travail
   Fin du contrat de travail
    Avant votre départ
       Vous recevez un avertissement ou une mise à pied
       Votre employeur veut vous remplacer
       Si vous démissionnez
       Au moment de l'entretien préalable à un licenciement

  Pour évaluer efficacement tous les risques juridiques que vous pouvez avoir, vous pouvez utiliser le service de questions personalisées mis en place par le cabinet Murielle-Isabelle CAHEN.

J'ai reçu une lettre me convoquant à un entretien préalable à mon licenciement. Je ne peux m'y rendre car je pars en vacances. Suis-je obligé de me rendre à cet entretien ?
Pas du tout. L’entretien préalable est une mesure destinée à vous protéger. L’employeur seul est tenu de le respecter. Néanmoins, dans votre cas, mieux vaut demander un report, à votre retour de congé.

Je travaille comme éducatrice-monitrice dans un établissement d'accueil de personnes handicapées mentales. L'essentiel de mon travail consiste à surveiller les patients. La semaine dernière, j'étais tellement épuisée que je me suis endormie sur le canapé de la salle de télévision. Mon employeur s'en est aperçu et m'a licencié pour faute grave, donc sans préavis. Une telle sanction n'est-elle pas disproportionnée en regard de ce moment de fatigue ?
Dans un arrêt du 26 septembre 2001, la Cour de cassation a reconnu que l'endormissement volontaire d'un gardien de nuit d'une société, pendant un service nocturne, constituait une cause réelle et sérieuse de licenciement. Elle s'est justifiée en indiquant que le gardien avait été la cause de services antérieurs. Ainsi elle a donné raison à la Cour d'appel qui en avait déduit que " le comportement du salarié était de nature à rendre impossible son maintien dans l'entreprise pendant la durée du préavis et constituait une faute grave ".

Dans un arrêt de la Cour d'appel de Paris, le 28 mai 2009, les juges ont considéré dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement pour faute grave notifié à un agent de surveillance. Le motif du licenciement est l'abandon de poste dès lors que le salarié se serait endormi dans les locaux de l'hôpital où il exerçait ses fonctions d'agent de surveillance et qu'un nécessaire de couchage aurait été découvert sur les lieux. Or, non seulement le salarié avait toujours, depuis son embauche, donné toute satisfaction à son employeur, mais le personnel de nuit de l'hôpital atteste de sa disponibilité et de son professionnalisme. La faute reprochée, qui ne repose que sur les dires du responsable du site, qui n'a pas été témoin direct de l'incident, ne saurait constituer une faute dans la mesure où il n'est pas établi que le salarié, qui était souffrant et sous traitement médical, ait prolongé son repos au-delà des vingt minutes de pause autorisées.
Enfin, un bref assoupissement ne saurait être assimilé à un abandon de poste d'autant qu'une équipe de deux autres collègues était présente sur les lieux pour assurer la sécurité du site. Il vous est donc possible de contester ce licenciement pour faute grave devant la juridiction prud'homale.

Je viens de recevoir une lettre de licenciement, alors que je n'ai jamais eu le moindre courrier me convoquant à un entretien préalable (lequel, m'a-t-on dit, doit toujours être envoyé en recommandé, avec accusé de réception) ?
Vous pourrez demander, devant le Conseil des prud'hommes, (par l'intermédiaire éventuel d'un avocat la condamnation de votre employeur à vous verser une somme équivalente à un mois de salaire brut pour non-respect de la procédure légale de licenciement.
En vertu de l'article L1232-2 du Code du travail, la convocation doit être " effectuée par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge " et indiquer " l'objet de la convocation ". En cas de non-respect de cette formalité, le salarié peut demander une indemnisation du préjudice subi (Cour de cassation, 6 octobre 2010).

Mon employeur m’a convoqué à un entretien préalable à un licenciement. Avant de recevoir la lettre "officialisant" la rupture de mon contrat de travail, nous avons convenu d'une indemnité forfaitaire de 3.049 euros au titre de toutes les indemnités.
Ai-je néanmoins le droit de contester cette transaction devant le Conseil des Prud’hommes, maintenant que je me suis rendu compte que cette somme est insuffisante (j’avais plus de deux ans d’ancienneté dans cette entreprise, qui emploie plus de dix salariés) ?

Le montant de l'indemnité légale de licenciement dépend du nombre d'années de présence dans l'entreprise et du niveau de salaire pris en compte. Suite aux ordonnances réformant le Code du travail du 22 septembre 2017, le montant de l'indemnité légale a été revalorisé de 25% pour les salariés disposant de moins de 11 ans d'ancienneté. Vous avez légalement droit à une indemnité de licenciement calculée à partir de la rémunération brute que vous avez perçue avant la rupture de votre contrat de travail. L'indemnité ne peut pas être inférieure aux montants suivants :
- 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les 10 premières années;
- 1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté à partir de la 11ème année.
Si c'est votre indemnité de licenciement est inférieure, votre accord est nul. De plus, le calcul de cette indemnité de licenciement doit se faire indépendamment des autres indemnités qui vous sont dues.

A quel moment peut intervenir une transaction ?
En règle générale, ce type de négociation a lieu à la fin de la procédure de rupture du contrat de travail, après l'entretien préalable au licenciement et l'envoi de la lettre de licenciement. Obligatoirement faite par écrit, la transaction est signée conjointement par l'employeur et le salarié. Ce dernier ne peut plus exercer une quelconque action en justice à l'encontre de son employeur sur les points qui y figurent, sauf vices de consentement (en prouvant qu'il a signé sous la menace, par exemple).
La transaction doit respecter les conditions de formation du droit commun des contrats, exposées aux articles 1112 et suivant du Code civil. De plus, la transaction est définie à l'article 2044 du Code civil comme : " un contrat par lequel les parties, par des concessions réciproques, terminent une contestation née, ou préviennent une contestation à naître. " En cas de non-respect des conditions de formation de la transaction, une action en nullité peut être intentée par une des parties.
Une transaction, fût-elle homologuée, n'a autorité de la chose jugée qu'à l'égard des parties ou de ceux qu'elle représentait lors de sa conclusion. Ainsi, elle n'a pas autorité de la chose jugée au regard des salariés qui n'auraient pas donné un mandat spécial au représentant des salariés pour conclure une transaction en leur nom (Cass. soc., 31 mars 2009). La transaction, ayant pour objet de prévenir ou terminer une contestation, ne peut être valablement conclue par le salarié licencié que lorsqu'il a eu connaissance effective des motifs du licenciement par la réception de la lettre de licenciement prévue à l'article L. 1232-6 du Code du travail (Cass. soc., 1er juill. 2009). Le caractère frauduleux de licenciements notifiés pour motifs personnels alors que la cause réelle en est économique affecte la validité des transactions ensuite conclues. Toutefois, faute de procéder d'une cause immorale, il ne fait pas obstacle à la restitution par les salariés des sommes perçues en exécution des transactions annulées (Cass. soc., 10 nov. 2009).

Au cours de l’entretien préalable à mon licenciement, mon employeur, m’a signifié mon renvoi pour faute professionnelle. Que veut-il dire ? Quels types de fautes professionnelles peuvent-ils m’être reprochés et, plus particulièrement, quels sont ceux pour lesquels mon employeur peut être en droit de me licencier ?
Quantité d'actes et de faits peuvent être considérés comme des fautes professionnelles et autorisent votre employeur à vous licencier, même si vous n’avez pas l’impression d’avoir été fautif. Par exemple :

- critiquer la politique de l’entreprise (surtout si vous n’êtes pas cadre !) auprès de clients ou de sociétés concurrentes,
- ne pas respecter les règles vestimentaires qui figurent dans votre contrat de travail (exemple : mini-jupe dans une banque...),
- insulter son employeur (surtout devant témoins !), ce qui se traduit, en termes juridiques, par un "licenciement pour incompatibilité d’humeur". Le principe de la hiérarchie est difficilement attaquable,
- se battre avec un collègue,
- refuser de participer, sans motif valable, à un stage de formation organisé par l’employeur,
- refuser de se rendre aux visites médicales,
- refuser de travailler le samedi en heures supplémentaires, pour une tâche précise (un inventaire, par exemple),
- refuser de pointer quand le règlement de l’entreprise l’impose,
- s’absenter sans autorisation, même pour une courte durée,
- s'absenter souvent, même pour des motifs justifiés, dès lors que cela trouble l'organisation du travail.

Mon employeur veut me licencier sous prétexte d'avoir utilisé le matériel informatique, mis à ma disposition, pour développer des logiciels, sans rapport avec mon travail. Il a fait établir un constat d'huissier sur mon ordinateur, 24 heures après mon départ. A-t-il le droit de me licencier pour un tel motif ?
Selon l'article L. 3121-1 du Code du travail, " la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. " Le fait que vous utilisiez Internet à des fins personnelles, et notamment pour développer des logiciels sans rapport avec votre travail, peut constituer, selon la durée des connexions et leur contexte, un licenciement pour faute grave.
Par exemple, le téléchargement d'un logiciel destiné à effacer les fichiers temporaires du disque dur est constitutif d'un licenciement pour faute grave (Cass. Soc. 21 septembre 2011, n° 10-14869).
En termes de preuve, votre employeur peut vérifier, en votre absence, les connexions de l'ordinateur de travail car celles-ci sont présumées avoir un caractère professionnel.

À l'issue de notre entretien, je reçois ma lettre de licenciement, qui pourtant ne détaille pas les motifs de celui-ci. Puis-je, de ce fait, contester mon licenciement ?
Malheureusement non : l'insuffisance de motivation du licenciement ne peut justifier, à elle seule, un éventuel manquement de cause réelle et sérieuse du licenciement, de nature à annuler celui-ci. Dans cette situation, vous êtes uniquement en droit de demander une indemnité, qui ne peut dépasser l'équivalent d'un mois de salaire.

Mon employeur m'a convoqué à un entretien préalable, dans le cadre de mon licenciement. Mais en ouvrant la lettre de convocation, je m'aperçois que l'entretien est pour le lendemain. J'aurai pourtant aimé avoir plusieurs jours pour m'organiser, sachant qu'il sera compliqué pour moi de me présenter à cette date. Puis-je faire quelque chose?
Les articles L1232-2 à L1232-5 du Code du travail prévoient les conditions dans lesquels l'entretien préalable doit se réaliser. À cet égard, la loi relève que l'entretien doit être prévu "au moins 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation".
Le fait de vous convoquer pour le lendemain constitue certainement une convocation irrégulière, et vous avez donc le droit non seulement de ne pas vous présenter à cette date, mais de réclamer par ailleurs une date ultérieure respectant un tel préavis.

POUR ALLER PLUS LOIN

les causes réelles et sérieuses de licenciement

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