{"id":1530,"date":"2023-05-11T11:27:31","date_gmt":"2023-05-11T11:27:31","guid":{"rendered":"https:\/\/www.murielle-cahen.com\/a\/?p=1530"},"modified":"2023-05-11T11:28:26","modified_gmt":"2023-05-11T11:28:26","slug":"liberte-dexpression-pas-de-licenciement-sans-un-abus-etabli","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.murielle-cahen.com\/a\/liberte-dexpression-pas-de-licenciement-sans-un-abus-etabli\/","title":{"rendered":"Libert\u00e9 d\u2019expression : pas de licenciement sans un abus \u00e9tabli"},"content":{"rendered":"

Les salari\u00e9s b\u00e9n\u00e9ficient d\u2019un <\/strong>droit \u00e0 l\u2019expression directe et collective<\/strong><\/a> sur le contenu, les conditions d\u2019exercice et l\u2019organisation de leur travail. Sauf abus, les opinions que le salari\u00e9 \u00e9met dans l\u2019exercice de ce droit, ne peuvent motiver une sanction ou un licenciement (1). <\/strong><\/p>\n

Pour faire supprimer un contenu qui bafoue vos droits, utilisez le service mis en place par le cabinet Murielle-Isabelle CAHEN.<\/span><\/span><\/strong><\/a><\/p>\n

La libert\u00e9 d\u2019expression du salari\u00e9 trouve sa limite dans \u00ab l\u2019abus \u00bb (2). Si le salari\u00e9 qui abuse de sa libert\u00e9 d\u2019expression peut \u00eatre frapp\u00e9 de diverses sanctions, \u00e0 la fois p\u00e9nales, civiles et disciplinaires, l\u2019employeur qui licencie un collaborateur pour un usage de la libert\u00e9 d\u2019expression dont l\u2019abus n\u2019est pas constitu\u00e9 voit la rupture annul\u00e9e (C. trav., art. L. 1235-3-1, v. d\u00e9j\u00e0, ant\u00e9rieurement \u00e0 la r\u00e9daction de l\u2019article en jurisprudence, Soc. 21 nov. 2018, n\u00b0 17-11.122). D\u2019o\u00f9 la n\u00e9cessit\u00e9 de bien identifier o\u00f9 l\u2019on peut fixer la limite du permissible et les contours juridiques de l\u2019abus. C\u2019est sur ce terrain que l\u2019arr\u00eat du 21 septembre 2022 rendu par la chambre sociale de la Cour de cassation nous livre des \u00e9l\u00e9ments de r\u00e9ponse.<\/p>\n

I. Que recouvre le droit d’expression pr\u00e9vu par le Code du travail ?<\/h2>\n

Droit d’expression collective. \u2014 Aux termes de l’article L. 2281-1 du Code du travail, les salari\u00e9s b\u00e9n\u00e9ficient \u00ab d’un droit \u00e0 l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail \u00bb. L’expression des salari\u00e9s doit permettre de rechercher et de mettre en \u0153uvre des actions concr\u00e8tes, dont les effets seront perceptibles par les salari\u00e9s concern\u00e9s (Circ. DRT no 1986\/03, 4 mars 1986). L’acc\u00e8s de chacun au droit d’expression collective peut \u00eatre assur\u00e9 par le recours aux outils num\u00e9riques, sans que l’exercice de ce droit ne puisse m\u00e9conna\u00eetre les droits et obligations des salari\u00e9s dans l’entreprise (C. trav., art. L. 2281-1).<\/p>\n

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Les modalit\u00e9s d’exercice du droit d’expression sont d\u00e9finies dans le cadre de la n\u00e9gociation portant sur l’\u00e9galit\u00e9 professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualit\u00e9 de vie et des conditions de travail pr\u00e9vue \u00e0 l’article L. 2242-1 du Code du travail, (C. trav., art. L 2281-5 et s.).<\/p>\n

Le droit d’expression s’exerce dans le cadre de r\u00e9unions organis\u00e9es \u00ab sur les lieux et pendant le temps de travail \u00bb (C. trav., art. L. 2281-4). Il s’agit donc d’une protection restreinte, puisqu’elle ne s’applique qu’aux propos tenus pendant ces r\u00e9unions. En d’autres termes, le salari\u00e9 qui \u00e9met une opinion personnelle en dehors de ce type de r\u00e9union n’est pas prot\u00e9g\u00e9 par le Code du travail. Par ailleurs, l’exercice de ce droit d’expression trouve sa limite dans un \u00e9ventuel abus du salari\u00e9 (3).<\/p>\n

Exemple :<\/p>\n

un salari\u00e9 alerte, au cours d’une r\u00e9union au cours de laquelle \u00e9taient pr\u00e9sents la direction et plusieurs salari\u00e9s, sur la fa\u00e7on dont sa sup\u00e9rieure hi\u00e9rarchique lui demandait d’effectuer son travail, qui allait selon lui \u00e0 l’encontre du bon sens et lui faisait perdre beaucoup de temps et d’\u00e9nergie, ce qui avait pour effet d’entrainer un retard dans ses autres t\u00e2ches et celles du service comptabilit\u00e9 fournisseurs pour le r\u00e8glement des factures. L’abus par le salari\u00e9 dans l’exercice de son droit d’expression directe et collective n’\u00e9tait pas caract\u00e9ris\u00e9 en l’esp\u00e8ce.<\/p>\n

Droit d’expression en tant que libert\u00e9 fondamentale. \u2014 En tant que citoyen, le salari\u00e9 b\u00e9n\u00e9ficie toutefois d’une libert\u00e9 d’expression entendue comme libert\u00e9 fondamentale, qui est beaucoup plus large. En effet, le salari\u00e9 jouit d’une libert\u00e9 d’expression (4) et celle-ci peut s’exprimer aussi bien dans l’entreprise que hors de celle-ci, notamment au travers de la presse (5).<\/p>\n

La seule limite est de ne pas commettre d’abus (6). L’abus dans la libert\u00e9 d’expression se mat\u00e9rialise par des propos injurieux, diffamatoires, excessifs, des d\u00e9nigrements ou des accusations non fond\u00e9es (7).<\/p>\n

Remarque :<\/p>\n

pour caract\u00e9riser un abus dans l’exercice du droit d’expression, les juges se fondent sur la teneur des propos, le contexte dans lequel ils ont \u00e9t\u00e9 tenus et la publicit\u00e9 qu’en a fait le salari\u00e9 (8). Les juges doivent \u00e9galement tenir compte de l’activit\u00e9 de l’entreprise et des fonctions exerc\u00e9es par le salari\u00e9 (9).<\/p>\n

II. Les critiques \u00e0 l’encontre d’un sup\u00e9rieur hi\u00e9rarchique justifient-elles un licenciement ?<\/h2>\n

Si elles sont mesur\u00e9es et relativement confidentielles, les critiques ne justifient pas en principe un licenciement.<\/p>\n

Exemples :<\/p>\n

un salari\u00e9, membre du comit\u00e9 de direction d’un casino, avait adress\u00e9 \u00e0 son sup\u00e9rieur hi\u00e9rarchique un courrier qui s’\u00e9tait born\u00e9 \u00e0 contester en termes mesur\u00e9s l’autorit\u00e9 du directeur des jeux : le licenciement \u00e9tait injustifi\u00e9 (10).<\/p>\n

Il n’y a pas d’abus d’expression lorsque le salari\u00e9 critique dans une lettre la gestion de la coop\u00e9ration par son pr\u00e9sident et fait part du climat insoutenable dans l’entreprise, dans la mesure o\u00f9 ses propos n’\u00e9taient ni excessifs, ni injurieux, ni diffamatoires (11).<\/p>\n

Idem pour l’envoi d’une lettre au seul employeur, r\u00e9pondant \u00e0 un avertissement que le salari\u00e9 estimait injustifi\u00e9 et qui ne contenait aucun propos injurieux, diffamatoires ou excessifs (12).<\/p>\n

Il en va de m\u00eame pour un salari\u00e9 ayant distribu\u00e9 aux usagers de la d\u00e9chetterie dans laquelle il travaillait une p\u00e9tition dont il n’\u00e9tait ni l’instigateur ni le r\u00e9dacteur, portant sur l’organisation du travail et le fonctionnement de l’entreprise et qui ne contenait aucun propos excessifs, injurieux, ou diffamatoires envers l’employeur. Cette p\u00e9tition n’avait, de surcro\u00eet, eu aucune cons\u00e9quence sur les relations entre la soci\u00e9t\u00e9 et son donneur d’ordre, \u00e0 l’origine de la nouvelle organisation contest\u00e9e (13).<\/p>\n

Ne commet pas non plus d’abus le salari\u00e9 qui adresse un courriel \u00e0 son employeur apr\u00e8s son entretien pr\u00e9alable au licenciement, dans lequel il laisse entendre qu’il a \u00e9t\u00e9 exploit\u00e9, met en cause les comp\u00e9tences et l’autorit\u00e9 de son employeur et l’accuse de tout planifier pour \u00ab d\u00e9truire, pour rabaisser \u00bb. La Cour de cassation a estim\u00e9 que les termes employ\u00e9s n’\u00e9taient pas susceptibles de nuire \u00e0 l’employeur et qu’ils \u00ab traduisaient la r\u00e9action d’un homme bless\u00e9 par l’annonce d’un licenciement dont il ne percevait pas les motifs \u00bb (14).<\/p>\n

Enfin, n’est pas justifi\u00e9 le licenciement d’un directeur g\u00e9n\u00e9ral qui a, lors de comit\u00e9s de direction et de comit\u00e9s ex\u00e9cutifs, affich\u00e9 une divergence fr\u00e9quente avec les enjeux strat\u00e9giques et a exprim\u00e9 sa position dans un document de travail remis au consultant d\u00e9sign\u00e9 par la direction pour mener un s\u00e9minaire de r\u00e9flexion strat\u00e9gique. En effet, le document en question ne comportait aucun terme injurieux, diffamatoire ou excessif. D’autres documents contenant des critiques plus vives avaient \u00e9galement \u00e9t\u00e9 retrouv\u00e9s dans son ordinateur mais ils n’avaient pas fait l’objet d’une diffusion publique (15).<\/p>\n

Compte tenu de sa valeur constitutionnelle, la Cour de cassation sanctionne la violation du droit d’expression par la nullit\u00e9 du licenciement (16). Le licenciement est nul m\u00eame s’il repose \u00e9galement sur d’autres motifs invoqu\u00e9s dans la lettre de licenciement (17). En outre, cette sanction ne peut pas \u00eatre minimis\u00e9e par le juge au profit d’un simple licenciement sans cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse (18).<\/p>\n

\u00c0 l’inverse, la faute grave est retenue :<\/p>\n

\u2013 si les termes employ\u00e9s par le salari\u00e9 sont excessifs, injurieux, diffamatoires ou de nature \u00e0 gravement d\u00e9consid\u00e9rer la personne concern\u00e9e (19) ;<\/p>\n

\u2013 si les critiques virulentes font l’objet d’une large diffusion dans l’entreprise ou aupr\u00e8s de tiers ;<\/p>\n

\u2013 ou si les critiques, \u00e0 propos d’une situation qui ne concerne pas le salari\u00e9, sont exprim\u00e9es de fa\u00e7on brutale et agressive devant des clients (20).<\/p>\n

Exemples :<\/p>\n

une salari\u00e9e d’une fondation hospitali\u00e8re avait adress\u00e9 \u00e0 tout le personnel une note dans laquelle elle s’insurgeait contre les circonstances du d\u00e9part du directeur auquel elle exprimait son soutien, tout en d\u00e9savouant le pr\u00e9sident du conseil d’administration avec la volont\u00e9 affich\u00e9e de soulever l’opinion g\u00e9n\u00e9rale contre ce dernier en d\u00e9nigrant sa gestion. La faute grave a \u00e9t\u00e9 retenue (Cass. soc., 20 janv. 1999, no 96-44.944).<\/p>\n

Repose sur une faute grave, le licenciement d’un salari\u00e9<\/a> qui avait mis en cause, dans un courrier \u00e9lectronique adress\u00e9 \u00e0 son chef des ventes, la moralit\u00e9 de ce dernier pour lui imputer l’\u00e9chec d’une ou plusieurs ventes (Cass. soc., 10 oct. 2012, no 11-18.985).<\/p>\n

La faute grave a \u00e9galement \u00e9t\u00e9 retenue pour un salari\u00e9 qui, lors d’une r\u00e9union r\u00e9gionale a qualifi\u00e9 son directeur d’agence de \u00ab nul et incomp\u00e9tent \u00bb et les charg\u00e9s de gestion de \u00ab b\u0153ufs \u00bb (Cass. soc., 9 nov. 2004, no 02-45.830).<\/p>\n

Enfin, a \u00e9t\u00e9 valablement licenci\u00e9e pour faute grave, l’adjointe de direction qui, en pr\u00e9sence du personnel et \u00e0 plusieurs reprises, a trait\u00e9 ouvertement son sup\u00e9rieur hi\u00e9rarchique et directeur de l’\u00e9tablissement de \u00ab bord\u00e9lique qui perd tous ses papiers \u00bb, de \u00ab tronche de cake \u00bb, qu’il n’est pas \u00ab apte \u00e0 \u00eatre directeur \u00bb et qu’il n’est rien d’autre qu’un \u00ab gestionnaire comptable \u00bb (Cass. soc., 6 mars 2019, no 18-12.449).<\/p>\n