Travail
   Pendant que vous êtes salarié
    Votre employeur veut changer vos horaires de travail

  Pour évaluer efficacement tous les risques juridiques que vous pouvez avoir, vous pouvez utiliser le service de questions personalisées mis en place par le cabinet Murielle-Isabelle CAHEN.

Mon employeur me change ma rémunération en modifiant mon commissionnement et en augmentant de plus de 60 % mes objectifs. Suis-je en droit de refuser et quelles sont mes possibilités ?
Traditionnellement, on distingue la modification du contrat de travail, qui requiert l'accord du salarié, du changement des conditions de travail, qui peut être imposé par l'employeur sans accord du salarié. Il y a modification du contrat de travail lorsqu'elle porte sur un de ses éléments essentiels, à savoir le lien de subordination, les fonctions et la rémunération. Il y a changement des conditions de travail lorsqu'il porte sur un élément accessoire de la relation.
Dans votre cas, vous avez donc le choix de refuser cette modification, si votre employeur vous a demandé votre accord.
Votre employeur devra alors soit renoncer à la modification du contrat, soit vous licencier en respectant la procédure de licenciement (économique ou pour motif personnel) et en vous versant les indemnités auxquelles vous avez droit.
Toutefois, si votre employeur vous impose cette modification, vous pouvez selon la gravité des conséquences soit demander une sanction judiciaire à son égard, soit la résiliation judiciaire à ses torts exclusifs. Les conséquences de la modification sur la situation du salarié sont ainsi prises en compte.
Dans deux affaires de 2014, la Cour de cassation avait considéré que les modifications de contrat de travail, n'avaient pas exercé d'influence défavorable de la rémunération perçue par le salarié, et que ces modifications n'étaient pas de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail. Le salarié ne pouvait pas réclamer la résiliation judiciaire de son contrat de travail mais demander une sanction de son employeur qui avait commis une faute (Cass. Soc. 12.06.2014 : n°13-11448 et 12-29063).

Mon employeur veut me licencier, sans faute précise à me reprocher. Il prévoit donc d'invoquer l'éloignement de mon domicile (dernier train à 21h45) comme incompatible avec l'exécution d'heures supplémentaires, qu'un salarié n'a pas le droit de refuser. Sachant qu'aucune des très nombreuses heures supplémentaires que j'ai effectuées n'a été ni déclarée ni payée, ce motif est-il réel et sérieux ?
Sauf circonstances particulières, le refus du salarié d'accomplir, sans motif valable, des heures supplémentaires pour effectuer un travail urgent dans l'intérêt de l'entreprise constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement et même dans certains cas, une faute grave. En revanche, un salarié est fondé à refuser d'effectuer des heures supplémentaires, si l'employeur refuse de les lui payer.
Vous pourrez donc contester ce motif de licenciement. Si vous gagnez votre procès aux prud'hommes, ce sera votre huissier qui devra intervenir auprès de votre ancien employeur pour se faire régler des sommes qui vous sont dues.
Votre ex-employeur pourra effectivement tenter de faire traîner les choses, mais il sera obligé de payer. Vous aurez même à terme la possibilité de demander au tribunal de commerce la mise en redressement de sa société s'il refuse de vous payer.

Je suis titulaire d'un DUT Statistiques et Informatique depuis le mois de juin. J'avais trouvé un emploi et avais signé un CDI avec un salaire de 1237 euros bruts/mois. Dix jours après, mon patron m'a indiqué qu'il voulait diminuer mon salaire à 989 euros brut/mois. Deux possibilités s'offraient à moi - soit j'acceptais - soit je partais. A-t-il le droit de procéder de la sorte ?
Lorsque le salaire trouve sa source dans le contrat de travail, la modification, de ce salaire, constitue une modification substantielle du contrat de travail. Cette modification est subordonnée à l'accord du salarié, même si celle-ci est minime (Cour de cassation, Chambre sociale, 12 juin 2014). Si le salarié refuse cette modification, l'employeur doit soit revenir aux conditions antérieures (dans votre cas le salaire antérieur) soit prendre l'initiative de la rupture du contrat de travail. Il devra suivre la procédure normale de licenciement et le salarié pourra avoir droit à des indemnités de licenciement.
Par contre, le licenciement n'est justifié que si la modification est elle-même justifiée. Ainsi, il ne peut être fondé sur le seul refus de la modification du contrat (CA Pau, 28 septembre 2009,Cass. soc.15 mars 2006).
En pratique, le salarié ayant refusé une réduction de son salaire qui a néanmoins poursuivi son travail, pourra prétendre à un rappel de salaire, même sur plusieurs années, s'il n'a pas signé un contrat avec le nouveau salaire moins élevé.

Je travaille la nuit, dans une maison de retraite, avec un système d'astreinte, pour demeurer à la disposition des pensionnaires. Mon temps de présence peut-il être considéré comme un travail véritable, même si, en réalité, le faible nombre de personnes âgées présentes fait que les tâches que je dois accomplir sont courtes et peu nombreuses ?
Traditionnellement, on distingue l'astreinte du travail effectif.
L'astreinte, définie à l'article L3121-5 du Code du travail, ne constitue pas du temps de travail effectif et n'est donc pas rémunéré comme tel.
Le critère de distinction entre ces deux notions est le lieu dans lequel se déroule la permanence effectuée par le salarié. Lorsque la permanence est effectuée en dehors du lieu de travail habituel, alors il y a astreinte.
Si la permanence est effectuée dans le lieu de travail, alors il y a travail effectif. Ainsi, la Cour de cassation a estimé dans un arrêt du 28 mai 2014 qu'un " salarié, qui assurait sa permanence depuis un bureau d'éducateur dans lequel était dressé un lit, devait être en mesure de répondre à tout moment aux sollicitations des pensionnaires de l'établissement ou d'autres membres du personnel ", avait effectué du travail effectif qui devait être rémunéré comme tel.

Mon employeur désire que je travaille désormais la nuit plutôt que le jour, mais pour le même salaire et à 50 km de mon actuel lieu de travail. Suis-je obligé d’accepter ?
Il s’agit là d’une modification substantielle de votre contrat de travail. La refuser équivaudra à un licenciement, mais ne vous prive pas du droit de demander des dommages et intérêts.

Mon employeur a modifié mes horaires de travail, en m’obligeant à arriver une heure plus tôt le matin. J'ai décidé de quitter mon poste : ai-je eu tort ?
Un réaménagement des horaires de travail au sein d'une journée relève d'un changement des conditions de travail, et du pouvoir de direction de l'employeur (Cour de cassation, 3 novembre 2011). Le changement des horaires de travail, peut constituer une modification du contrat de travail, dès lors que ce changement a un impact direct ou indirect sur la durée du travail, la rémunération ou bouleverse l'économie du contrat. C'est le cas, par exemple, lors d'un changement d'horaires de jour pour des horaires de nuit.
Votre employeur pouvait donc vous imposer ce changement.
Votre attitude est un abandon de poste et comporte des risques.
Votre employeur peut alors décider de vous licencier pour abandon de poste, qui constitue un licenciement pour faute grave et vous prive d'indemnités.
De plus, le licenciement peut être long à venir et pendant ce temps non travaillé, mais étant considéré encore dans l'entreprise, vous ne pourrez toucher ni salaire ni chômage et ne pourrez pas être embauché par une nouvelle entreprise.


Mon employeur me téléphone constamment sur mon portable, y compris le soir ou le dimanche. J'ai l'impression de ne plus avoir de vie personnelle. Cette situation ne peut plus durer. Comment lui faire comprendre que je veux limiter ces appels en dehors de mes heures de travail ?
Les articles L 1121-1 et 2313-2 du Code du travail encadrent déjà l’utilisation des technologies nouvelles au travail.
Le 12 janvier 1998, le ministre de l’Emploi et de la Solidarité précisait déjà que les appels sur un téléphone portable ne sont justifiés que s’ils répondent à une nécessité de l’entreprise. Dans cette éventualité, les interventions professionnelles que le salarié serait amené à faire seront comptées comme temps de travail effectif. Mais s'il s'agit d'une pratique trop systématique, ces appels pourraient tomber sous le coup de l’article L 1121-1 du Code du travail et constituer une atteinte à la vie privée d’autrui, un fait sanctionné par l’article 226-1 du Code pénal(un an d’emprisonnement et 45 000 euros d'amende.

J'ai moins de 18 ans : quelles sont les obligations légales de mon entreprise, à mon égard, en matière de durée du travail ?
La durée légale du travail reste de 35 heures hebdomadaires, pour tous les salariés de moins de 18 ans. Néanmoins, aucun salarié de cet âge ne peut travailler plus de 4 h 30 de manière ininterrompue et doit bénéficier, passé ce délai, d'une pause de 30 minutes consécutives minimum. La durée maximale quotidienne est, elle, fixée par la loi à 8 heures. Le mineur de moins de 18 ans ne peut effectuer plus de 5 heures supplémentaires dans la semaine.

Je travaille à temps partiel au sein de mon entreprise, et mon employeur désire modifier mes horaires. En a-t-il le droit ?
L'employeur peut normalement opter pour une telle modification. Néanmoins, il convient de voir si celles-ci sont prévues au sein du contrat de travail vous liant à l'entreprise ou non :

  • Si elles y sont prévues, vous êtes tenues de les accepter, sauf si ces changements sont incompatibles avec vos obligations familiales, vos études, ou une activité extérieure à l'entreprise;
  • Si elles n'y sont pas prévues, vous êtes en droit de refuser la demande de l'employeur. Ce refus ne pourra constituer une faute, ni même un motif de licenciement pour l'employeur.

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