Travail    Au moment de votre embauche

Dans la rédaction du CDD, aucune raison n'a été indiquée pour expliquer cette embauche: peut-on se retourner contre l'employeur?
L'article L. 122-3-1 du Code du Travail impose que le contrat de travail à durée déterminée comporte " la définition précise de son motif ". A défaut de ce motif, le contrat est réputé être un contrat à durée indéterminée.
Cependant il existe des hypothèses ou l'absence de motif précis n'est pas sanctionnée : remplacement d'un salarié malade ou absent, l'attente d'entrée affective d'un employé en CDI, les travaux saisonniers et les travaux d'usage.

Mon nouvel employeur me propose le choix entre un contrat de travail à durée indéterminée, à durée déterminée, ou un contrat de retour à l’emploi. Quelle différence y-a-t-il ?
Un contrat à durée indéterminée reste indicustablement la position la plus avantageuse pour un salarié. Sa durée dépendant de la qualité des relations entre votre employeur et vous, il peut donc être rompu par l'un ou l'autre.
La fin d'un contrat à durée déterminée, elle, est prévue dès sa signature. Renouvelable, il ne peut toutefois excéder 18 mois (voire 24, exceptionnellement).
Le contrat de retour à l’emploi ne concerne que les chômeurs justifiant de plus de 12 mois d’inscription à l’ANPE au cours des 18 derniers mois, les bénéficiaires du RMI ou les personnes de plus de cinquante ans, dès lors qu'elles sont au chômage depuis 3 mois. Le salaire est au moins égal au SMIC.

Malgré la promesse d'embauche qui m'avait été faite, je n'ai pas été engagé dans une entreprise. Que faire ?
Si le courrier de confirmation que vous avez reçu, suite à votre candidature, contenait des engagements précis (salaire, date d'entrée en fonction etc.), vous pouvez demander la condamnation de cet employeur à vous verser des dommages et intérêts, par le Conseil des Prud`hommes (en demandant éventuellement les conseils et l'assistance d'un avocat).
Mais si une clause de rétractation ou un délai de réponse y figure, vous ne pourrez rien faire.

Mon employeur veut prolonger ma période d'essai. En a-t-il le droit ?
Cela dépend de la convention collective qui s'applique à votre secteur d'activité. Si elle l'interdit, ce renouvellement ne peut être fait qu'avec votre accord.

Un employeur peut-il obliger un salarié à travailler pour une durée limitée en dehors du secteur géographique de l'entreprise ?
Dans un arrêt en date du 22 janvier 2003, la Cour de Cassation a tranché cette question. Un employeur avait licencié pour faute grave un chef de chantier qui refusait de se rendre, pour 2 mois, sur un chantier situé à plus de 300 km du lieu où il travaillait habituellement.
La Cour a validé ce licenciement en énonçant que " le déplacement occasionnel imposé à un salarié en dehors du secteur géographique où il travaille habituellement ne constitue pas une modification de son contrat de travail dès lors que la mission est justifiée par l'intérêt de l'entreprise et que la spécificité des fonctions exercées par le salarié implique de sa part une certaine mobilité géographique ". (Cassation sociale, 22 janvier 2003, n°00-43.826.)

Mon employeur refuse de signer un contrat de travail. Il affirme que les relations de confiance que nous entretenons, suffisent. A-t-il raison ?
Non ! Depuis le 1er juillet 1993, tout employeur doit obligatoirement fournir un contrat de travail écrit à tout nouveau salarié, dans les deux mois suivant son embauche, à condition toutefois que cet employé travaille plus de huit heures par semaine pour l’entreprise. Ce contrat doit être rédigé en français si le travail s'effectue en France (article L.121-1 du Code du Travail).

Une clause de mobilité, par laquelle j'accepte à l'avance un changement de mon lieu de travail, peut-elle être inscrite dans mon contrat de travail ?
Oui. Cette clause est valable mais ne doit pas être assortie d'autres modifications du contrat (salaire ou qualifications inférieurs).
Le refus d'une mutation prévue par son contrat de travail n'est pas assimilé à une démission mais à un licenciement avec versement des indemnités de rupture, sauf si ce refus constitue une faute grave (arrêt de la Cour de Cassation, Chambre sociale du 31 janvier 1993).

En quoi constitue exactement une clause de non-concurrence ?
Cette clause joue uniquement à la rupture du contrat de travail. Limitée dans le temps, définie dans un espace géographique, elle doit aussi spécifier avec précision les activités interdites. Faute de quoi, elle sera déclarée nulle par un Tribunal.
La Cour de Cassation a confirmé le 18 septembre 2002 la possibilité, pour le juge, de restreindre le champ d'application d'une clause de non-concurence insérée dans le contrat de travail d'un salarié. Le juge peut ainsi réviser la portée de cette clause "même si cette dernière apparaît comme indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise, dans le cas ou cette stipulation empêche le salarié d'exercer une activité professionnelle conforme à sa formation et à son expérience professionnelle".
( Cliquer ici pour lire l'arrêt.)
Elle est généralement compensée par une indemnité perçue par le salarié, mais cette mesure n'a rien d'obligatoire.
Si, en retrouvant du travail, vous n'informez pas votre nouvel employeur de la présence d'une telle clause dans votre précédent contrat de travail, vous risquez d'être licencié pour faute grave.

Est-il vrai que n'importe quel employeur peut inclure une clause de non-concurrence dans n'importe quel contrat de travail ?
Il y a quand même un certain nombre de contrats de travail, dans lesquels un employeur ne peut pas inclure une clause de non-concurrence. Ainsi, par exemple, elle est interdite dans des contrats de manutentionnaire ou de femme de ménage. Par contre, une telle clause peut figurer dans le contrat de travail d'un coiffeur.
Le but de cette clause est de préserver les intérêts légitimes de l'entreprise. Elle ne se justifie que si le salarié occupe des fonctions confidentielles, très techniques ou qui le mettent directement en relation avec la clientèle.

Je travaillais comme ingénieur dans une SSII, et à ce titre j'ai effectué une mission dans notre société mère. Puis une partie de la société mère dans laquelle j'effectuais toujours cette mission a été rachetée par un grand groupe dont l'activité sur laquelle je travaillais. La nouvelle société nous a proposer de nous embaucher. J'ai entammé des négociations, et nous sommes arrivés à un accord, sauf sur la position. J'ai accepté. Or un de mes collègue a été embauché à une position supérieure. Que puis je faire pour faire valoir mes droits ?
Puisqu'il s'agit d'une embauche, le salaire et la position dans la société résultent uniquement de la négociation avec l'employeur. Le Code du Travail s'il prohibe les discriminations, n'instaure pas un principe d'identité de salaire et de position pour tous. La discrimination est explicitement prévue par le code du travail (sexe, religion, ethnie, ...), en l'espèce il ne s'agit pas d'une discrimination au sens du code du travail. En l'espèce, puisque vous avez accepté l'accord sur votre position, vous ne pouvez pas revenir dessus, sauf à renégocier avec votre employeur.

J'ai décidé d'engager les services d'une femme de ménage pendant trois heures, chaque semaine. Je la paierai par chèque emplois-service. Suis-je obligé de lui faire un contrat de travail écrit ?
Non, dans la mesure où vous l'employez moins de huit heures par semaine. Dans ce cas, le chèque emplois-service tient lieu de contrat de travail. Par contre, dès lors que le temps de travail hebdomaire est supérieur à huit heures, il est nécessaire d'établir un contrat écrit, qui doit préciser la durée du travail.
Une lettre d'engagement peut suffire : le salarié n'a qu'à y apposer sa signature pour marquer son assentiment.
Le contrat doit être rédigé en français (article L.121-1 alinéa 2 et 5 du Code du Travail).
Selon l'article L.120-2 du Code du Travail, doivent figurer dans le contrat toutes les clauses sur lesquelles vous vous êtes mise d'accord avec votre employée, sauf celles qui dérogeraient à l'ordre public (clause de célibat, rémunération inférieure au SMIC horaire, etc.)