La loi du 25 juin 2008 a pour objectif la mise en œuvre des dispositions de l’accord national interprofessionnel (ANI) signé le 21 janvier 2008 par trois organisations patronales et quatre des cinq syndicats représentatifs.

Cette loi apporte plusieurs modifications législatives importantes, qu’il convient d’étudier attentivement ainsi que leurs conséquences probables sur le marché du travail, sensé être modernisé par cette loi. Qui dit moderniser dit assouplir les règles encadrant le contrat de travail, mais aussi accroissement des possibilités et garanties offertes au salarié dans le cadre de son contrat de travail à l’heure où la conjoncture économique n’est pas au beau fixe pour les travailleurs.

Le rapport (n° 306 - 2007-2008) de M. Pierre BERNARD-REYMOND (Sénateur) rédigé au nom de la commission des affaires sociales emploie le terme de « flexisécurité », ce qui décrit parfaitement la volonté du gouvernement de rendre le droit du travail plus flexible pour les entreprises, autant que sécuritaire pour les salariés.

 

Les apports majeurs de la loi du 25 juin 2008 résident dans les nouvelles règles posées en matière de licenciement, autant économique que pour motif personnel ou faute. L’objectif avéré de cette loi est ainsi d’améliorer la condition du salarié licencié, notamment en estompant les distinctions selon l’ancienneté tout d’abord, et l’origine économique ou non du licenciement ensuite. Si l’on doit remarquer dans cette loi un apport principal, il faut alors souligner l’apparition de la rupture conventionnelle du contrat de travail. Cela rappelle un grand principe de droit civil, à savoir le parallélisme des formes. Un contrat est conclu entre les parties afin d’employer le salarié au service de l’employeur, et un contrat est conclu entre les même parties pour mettre fin à ce même emploi. Ceci étant la principal nouveauté, nous nous attarderons plus avant sur ce point, après avoir passé en revue les autres modifications non négligeables apportées par cette loi.

Nous étudierons la loi du 25 juin 2008 en fonction de ce qu’elle modifie le contrat de travail à sa conclusion et durant son existence (I) et fin du contrat de travail (II).

 

I/ La naissance et la vie du contrat de travail

 

            A/ La période d’essai.

 

La loi du 25 juin 2008 modifie le droit de la période d’essai en portant sa durée maximale à deux mois pour les ouvriers et employés, trois mois pour les agents de maîtrise et les techniciens et à quatre mois pour les cadres (Article L.1221-19). Cette période ne peut être renouvelée qu’une fois, et seulement si un accord de branche étendu le prévoit. Cette nouvelle disposition ne s’applique pas aux durées plus longues ou plus courtes prévues dans des accords de branches conclus avant l’entrée en vigueur de la nouvelle loi.

Le gouvernement a également souhaité protéger d’avantage les jeunes salariés, en déduisant le stage de fin d’études de la période d’essai, et ce pour au maximum la moitié de cette même période. Ainsi si un étudiant a effectué un stage de deux mois dans l’entreprise avant d’être embauché en tant que cadre, sa période d’essai ne pourra excéder, ni être inférieure, à deux mois.

Les délais de prévenance sont également précisément décrits. Par exemple, lorsqu’un salarié met fin au contrat de travail durant la période d’essai, il respecte un délai de prévenance de 48 heures, ou de 24 heures si sa présence dans l’entreprise est inférieure à huit jours.

 

            B/ Suppression des Contrats Nouvelles Embauches (CNE) et instauration d’un CDD pour la réalisation d’objectifs définis.

 

Les Contrats Nouvelles Embauches sont désormais supprimés. Pour ce qui est des contrats en cours au jour de la publication de la loi (26 juin 2008), ils sont transformés en CDI de droit commun dont la période d’essai est convenue conformément aux dispositions de la loi nouvelle. 

Cette suppression est importante car elle est en phase avec l’objectif du gouvernement de sécuriser le marché du travail, ce que n’étaient pas à même de faire ces contrats précaires.

La loi instaure également un CDD pour la réalisation d’un objectif défini. Ce nouveau type de contrat est conclu pour la réalisation d'un objet précis et arrive à échéance lorsque cet objet est réalisé. D'une durée comprise entre dix-huit et trente-six mois, il ne peut être signé que par des cadres et ingénieurs et à condition qu'un accord de branche ou d'entreprise l'autorise. Ce dispositif est créé, à titre expérimental, pour une période de cinq ans.

 

II/ La fin du contrat de travail

 

            A/ L’instauration d’une rupture conventionnelle du contrat de travail.

 

La loi du 25 juin 2008 introduit la rupture conventionnelle du contrat de travail aux articles L. 1237-11 à L. 1237-16 du code du travail. Cette nouvelle modalité, antérieurement possible dans un nombre restreint de cas, permet au salarié et à l’employeur de rompre le contrat de travail et d’en négocier les modalités, et notamment le montant des indemnités. Ces indemnités ne peuvent cependant pas être inférieures à celles versées obligatoirement en cas de licenciement.

Les modalités de conclusion de cet accord sont précisément détaillées dans la loi nouvelle, de sorte que le salarié bénéficie de garanties, notamment procédurales, en vue de lui éviter d’être systématiquement la partie faible en face d’un employeur puissant, économiquement surtout.

L’accord ainsi librement négocié et consenti par les parties devra être homologué par la direction départementale du travail dans un délai de 15 jours, et ce après l’écoulement du délai de rétractation de 15 jours également. Cela implique donc que le salarié, de même qu’un consommateur, dispose d’un délai de rétractation de 15 jours, lui permettant ainsi de réfléchir posément aux conditions conclues et à leurs conséquences. De plus, à l’instar des époux divorçant à l’amiable, une autorité publique neutre sera chargée de vérifier le consentement des parties, et surtout le contenu de la convention.

 

            B/ Le licenciement.

 

Il est désormais prévu, à l’article L1233-2 notamment, que tout licenciement, pour motif personnel ou pour motif économique, doit être motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse. Il est clair que cette disposition vise à limiter les licenciements économiques dans le cadre de délocalisations massives, pour lesquelles il suffisait globalement à l’employeur de justifier de difficultés financières telles que seule une délocalisation pouvait estomper voire faire disparaître.

 

En ce qui concerne enfin les dispositions relatives aux indemnités de licenciement, le texte abaisse à une année, au lieu de deux, la condition d’ancienneté dans l’entreprise pour bénéficier des indemnités de licenciement. De même, il suffit désormais de disposer d’une année d’ancienneté, et non plus trois, pour bénéficier de l’indemnisation complémentaire versée par l’employeur en cas d’arrêt maladie.