Travail    Pendant que vous êtes salarié     Votre employeur veut changer vos horaires de travail

Mon employeur me change ma rémunération en modifiant mon commissionnement et en augmentant de plus de 60 % de mes objectifs. Suis-je en droit de refuser et quelles sont mes possibilités?
La modification du mode de rémunération d'un salarié même si cela lui est plus favorable constitue une modification du contrat de travail. Toute modification du contrat de travail suppose l'accord du salarié.Cass. sociale, 16 décembre 2003).
Un refus n'est pas en soi une cause de licenciement, ni une faute. L'employeur pourra cependant licencier le salarié s'il peut prouver que la modification du contrat de travail était justifiée. Ce licenciement n'étant pas un licenciement pour faute, il ouvrira le droit à toutes les indemnités. Si l'employeur ne prouve pas le caractère nécessaire de la modification du contrat de travail, le licenciement sera fautif et ouvrira le droit à réintégration ou à indemnisation.
Par contre, les éléments de la rémunération ayant une source extracontractuelle peuvent être modifiés sans l'accord du salarié puisqu'ils ne constituent pas un élément du contrat (Soc., 27 juin 2000 : structure de la rémunération résultait d'une convention collective).

Mon employeur veut me licencier, sans faute précise à me reprocher. Il prévoit donc d'invoquer l'éloignement de mon domicile (dernier train à 21h45)comme incompatible avec l'exécution d'heures supplémentaires, qu'un salarié n'a pas le droit de refuser. Sachant qu'aucune des très nombreuses heures supplémentaires que j'ai effectuées n'a été ni déclarée ni payée, ce motif est-il réel et sérieux ?
Sauf circonstances particulières, le refus du salarié d'accomplir, sans motif valable, des heures supplémentaires pour effectuer un travail urgent dans l'intérêt de l'entreprise constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement et même dans certains cas, une faute grave. En revanche un salarié est fondé à refuser d'effectuer des heures supplémentaires si l'employeur refuse de les lui payer. Vous pourrez donc contester ce motif de licenciement. Si vous gagnez votre procès au Prud'hommes, ce sera votre huissier qui devra intervenir auprès de votre ancien employeur pour se faire régler des sommes qui vous sont dues. Votre ex-employeur pourra effectivement tenter de faire traîner les choses mais il sera obligé de payer. Vous aurez même à terme la possibilité de demander au tribunal de commerce la mise en redressement de sa société s'il refuse de vous payer.

Je suis titulaire d'un DUT Statistiques et Informatique depuis le mois de juin. J'avais trouvé un emploi et avais signé un CDI avec un salaire de 1237 euros bruts/mois. Dix jours après, mon patron m'a indiqué qu'il voulait diminuer mon salaire à 989 euros brut/mois. Deux possibilités s'offraient à moi - soit j'acceptais - soit je partais. A-t-il le droit de procéder de la sorte?
Lorsque le salaire trouve sa source dans le contrat de travail, la modification, de ce salaire, constitue une modification substantielle du contrat de travail. Cette modification est subordonnée à l'accord du salarié, même si celle-ci est minime (Cour de cassation, Chambre sociale, 19 mai 1998). Si le salarié refuse cette modification, l'employeur doit soit revenir aux conditions antérieures( dans votre cas le salaire antérieur) soit prendre l'initiative de la rupture du contrat de travail. Il devra suivre la procédure normale de licenciement et le salarié pourra avoir droit à des indemnités de licenciement.
Par contre, le licenciement n'est justifié que si la modification est-elle même justifiée. Ainsi, il ne peut être fondé sur le seul refus de la modification du contrat (Cour de cassation, Chambre sociale, 7 et 15 juillet 1998).
En pratique, le salarié ayant refusé une réduction de son salaire qui a néanmoins poursuivi son travail, pourra prétendre à un rappel de salaire, même sur plusieurs années, s'il n'a pas signé un contrat avec le nouveau salaire moins élevé.

Je travaille la nuit, dans une maison de retraite, avec un système d'astreinte, pour demeurer à la disposition des pensionnaires. Mon temps de présence peut-il être considéré comme un travail véritable, même si, en réalité, le faible nombre de personnes âgées présentes fait que les tâches que je dois accomplir sont courtes et peu nombreuses ?
Selon l'article L 212-4 du Code du Travail , le fait qu'un salarié reste en permanence à la disposition d'un employeur, pour participer à l'activité de l'entreprise, constitue un travail effectif. Ainsi, même si le travail réellement effectué est limité dans le temps, le calcul des heures de travail s'effectue sur la base du nombre d'heures pendant lequel le salarié se trouve dans l'entreprise.

Dans un arrêt du 7 avril 1998, la Chambre sociale de la Cour de cassation a considéré que le fait pour un salarié, veilleur de nuit, de rester en permanence à la disposition de l'employeur pour participer à l'activité de l'entreprise constitue un travail effectif au sens de l'article L. 212-4 du Code du travail.
Dans un arrêt du 14 novembre 2000, la Chambre sociale de la Cour de cassation a décidé que constitue un travail effectif, le temps pendant lequel un salarié est tenu de demeurer dans une chambre de veille mise à sa disposition sur le lieu du travail et doit prendre ses repas sur place pour répondre aux sollicitations des pensionnaires d'un établissement pour adultes en difficultés, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Dans un arrêt du 7 avril 1998, la Chambre sociale de la Cour de cassation a considéré que le fait pour un salarié, veilleur de nuit, de rester en permanence à la disposition de l'employeur pour participer à l'activité de l'entreprise constitue un travail effectif au sens de l'article L. 212-4 du Code du travail.
Dans un arrêt du 14 novembre 2000, la Chambre sociale de la Cour de cassation a décidé que constitue un travail effectif, le temps pendant lequel un salarié est tenu de demeurer dans une chambre de veille mise à sa disposition sur le lieu du travail et doit prendre ses repas sur place pour répondre aux sollicitations des pensionnaires d'un établissement pour adultes en difficultés, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Mon employeur désire que je travaille désormais la nuit plutôt que le jour, mais pour le même salaire et à 50 km de mon actuel lieu de travail. Suis–je obligé d’accepter ?
Il s’agit là d’une modification substantielle de votre contrat de travail. La refuser équivaudra à un licenciement, mais ne vous prive pas du droit de demander des dommages et intérêts.

Mon employeur a modifié mes horaires de travail, en m’obligeant à arriver une heure plus tôt le matin. J'ai décidé de quitter mon poste : ai-je eu tort ?
La jurisprudence considère que votre départ s’apparente à une démission (arrêt de la Cour de Cassation, Chambre Sociale du 31 mars 1993). Vous n’avez donc aucun droit à percevoir des indemnités pour rupture abusive du contrat de travail.
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Mon employeur me téléphone constamment sur mon portable, y compris le soir ou le dimanche. J'ai l'impression de ne plus avoir de vie personnelle. Cette situation ne peut plus durer. Comment lui faire comprendre que je veux limiter ces appels en dehors de mes heures de travail ?
Les articles L 120-2 et 422-1-1 du Code du Travail encadrent déjà l’utilisation des technologies nouvelles au travail. Le 12 janvier 1998, le ministre de l’Emploi et de la Solidarité a encore précisé que les appels sur un téléphone portable ne sont justifiés que s’ils répondent à une nécessité de l’entreprise. Dans cette éventualité, les interventions professionnelles que le salarié serait amené à faire seront comptées comme temps de travail effectif. Mais s'il s'agit d'une pratique trop systématique, ces appels pourraient tomber sous le coup de l’article L 120-2 du Code du Travail et constituer une atteinte à la vie privée d’autrui, un fait sanctionné par l’article 226-1 du Code Pénal (un an d’emprisonnement et 45 000 euros d’ amende).