Le pouvoir disciplinaire de l’employeur : exercice, limites, contrôle judiciaire

Outre un pouvoir de direction de son entreprise, l’employeur exerce sur ses salariés un pouvoir disciplinaire réglementé par le Code du Travail et plus spécifiquement par la loi du 4 août 1982. 
L’employeur établit des règles que le salarié est tenu de respecter sous peine de sanctions.
Le pouvoir disciplinaire appartient à tout employeur, peu importe son activité, le nombre de ses salariés, leur statut et leur ancienneté.

Le pouvoir disciplinaire est une prérogative de l’employeur (1) réglementée pour protéger les salariés (2) et contrôlée par le juge afin de sanctionner les abus éventuels (3).

1.	Une prérogative de l’employeur

•	L’exigence d’une faute du salarié

Dès lors qu’un salarié commet une faute, c’est-à-dire qu’il manque à ses obligations professionnelles, l’employeur peut décider de prendre une sanction disciplinaire.
Il n’existe aucune définition générale de la faute disciplinaire. Elle n’est, en effet, pas définie par la loi du 4 août 1982. Elle est aussi diverse que le comportement du salarié. Le règlement intérieur de chaque entreprise peut décider quel comportement sera jugé comme constitutif d’une faute susceptible d’être sanctionnée.

Le comportement du salarié est fautif dès lors qu’il ne correspond pas à l’exécution normale du contrat de travail. Il ne sera pas fautif si le salarié ne fait qu’exercer un droit dont il dispose : droit de grève, droit d’expression, droit d’exercer une activité syndicale, droit de refuser de passer à temps partiel, droit de refuser de suivre une formation hors temps de travail…

•	Une faute sanctionnée

*Un délai de deux mois

Une fois la faute constatée, l’employeur a deux mois pour la soulever et la sanctionner. En effet, selon l’article L122-44 du Code du Travail, « aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance ». 
Le délai de deux mois court à compter du jour où l’employeur a eu connaissance exacte et complète des faits reprochés (Soc., 17 février 1993).
Dans le cas contraire, la faute ne pourra plus faire l’objet d’une sanction : elle sera prescrite. Elle pourra toutefois être invoquée à l’occasion d’une nouvelle faute (Soc., 30 mars 1999).

*Une sanction libre

L’article L122-40 du Code du Travail donne une définition de la sanction : il s’agit de « toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié, considéré par lui comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération ». 
Le terme « toute mesure »  est général et laisse, à l’employeur, une latitude d’exercice pour sanctionner la faute. La sanction doit donc être qualifiée comme telle par l’employeur. Elle ne peut pas, par ailleurs, résulter d’une abstention de l’employeur : retard à l’avancement, absence d’augmentation. 
La sanction doit être proportionnée et justifiée par rapport aux faits reprochés au salarié.

Les sanctions sont diverses. Les plus répandues sont les suivantes : 

-	l’avertissement (écrit ou verbal): il peut s’agir d’une simple lettre de l’employeur adressant des reproches à son salarié et le mettant en demeure d’apporter un maximum de soin à l’exécution de son travail (Soc., 13 octobre 1993) ;

-	le blâme (Soc., 7 décembre 1999); 

-	la mise à pied disciplinaire, c’est-à-dire la suspension temporaire du contrat de travail. Le salarié ne peut donc plus exercer ses fonctions et ne perçoit donc plus, pendant cette période, son salaire. Cette sanction est différente de la mise à pied conservatoire qui est une mesure provisoire prise par l’employeur dans l’attente de la sanction définitive (Soc., 4 février 1998) ;

-	la mutation (Soc., 10 juillet 1996) ; 

-	la rétrogradation (Soc., 22 juin 1994); 

-	le licenciement.

2.	Une prérogative réglementée pour protéger les salariés

•	Les sanctions interdites par la loi et la Jurisprudence

*Les sanctions discriminatoires

L’article L122-45 du Code du Travail prévoit que l’employeur ne peut pas sanctionner un salarié en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de sa situation de famille, de ses activités syndicales, de ses convictions religieuses, etc…
Il s’agit d’éléments appartenant à la vie privée du salarié qui ne doivent pas entrer dans le champ professionnel. L’employeur ne peut donc pas fonder sa sanction sur un de ces éléments. 
Il ne peut pas, par ailleurs, apporter des restrictions aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché (article L120-2 du Code du Travail). 
La Jurisprudence a apporté des précisions. Par exemple, dans un arrêt du 28 mai 2003, la Chambre sociale de la Cour de cassation a décidé que la sanction disciplinaire était justifiée car « la tenue vestimentaire de M.X était incompatible avec ses fonctions et ses conditions de travail ». 
De même, dans un arrêt du 16 mars 2001 (Mme C c/SA Hamon), la Cour d’appel de Paris a confirmé le bien-fondé d’un licenciement reposant sur le refus d’une salariée d’abandonner le port ostentatoire du foulard islamique.
Si la tâche à accomplir nécessite que, par exemple, les convictions religieuses du salarié ne transparaissent pas, alors l’employeur pourra le sanctionner sans contrevenir aux dispositions du Code du Travail.

*Les sanctions pécuniaires

L’article L122-42 du Code du Travail énonce : « Les amendes ou autres sanctions pécuniaires sont interdites. Toute disposition ou stipulation contraire est réputée non écrite ». 
La sanction pécuniaire est prohibée mais la sanction disciplinaire ayant des répercussions pécuniaires est légale.
Comme le soulignent les débats parlementaires du 17 mai 1982, la mise à pied disciplinaire (qui correspond à la période de suspension du contrat de travail pendant laquelle le salarié n’est pas payé) est une sanction autorisée, non considérée comme une sanction pécuniaire.
Par contre, l’employeur ne peut pas prévoir dans le contrat de travail ou dans le règlement intérieur de son entreprise une interdiction générale visant toute forme de retenue sur salaire en raison d’une faute du salarié ou d’un exécution volontairement défectueuse de sa prestation de travail. 

*Le non-cumul des sanctions

Selon une Jurisprudence constante, un même fait ne peut faire l’objet de deux sanctions distinctes.

L’article L122-44, alinéa 2 du Code du Travail précise que les sanctions sont prescrites par trois ans. Cela signifie donc qu’une sanction antérieure de plus de trois ans à l’engagement de nouvelles poursuites disciplinaires ne peut pas être invoquées, par l’employeur, pour sanctionner plus gravement les faits reprochés au salarié.

•	Une procédure disciplinaire à respecter

La procédure disciplinaire est valable pour les sanctions décidées par l’employeur. Elle peut être conventionnelle, c’est-à-dire prévue par le règlement intérieur de l’entreprise, ou légale (article L122-41 du Code du Travail).
Il faut noter que ce n’est pas parce que la procédure est prévue par le règlement intérieur qu’elle ne doit pas respecter les principes de base énoncé par la loi. 
Cette procédure comporte deux phases : l’entretien préalable et la notification de la sanction.

*L’entretien préalable

L’entretien préalable est une obligation légale : si le règlement intérieur de l’entreprise ne la prévoit pas, elle devra quand même avoir lieu.
Avant la notification de la sanction, un entretien préalable doit avoir lieu sauf si la sanction envisagée est « un avertissement ou une sanction de même nature qui n’a pas d’incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l’entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié » (article L122-41 du Code du Travail). 
L’avertissement est, par exemple, une sanction mineure n’ayant pas d’incidence immédiate sur la place du salarié dans l’entreprise. Il ne nécessite donc pas la mise en œuvre d’un entretien préalable contrairement au blâme, à la rétrogradation, la mutation ou le licenciement (article L122-14 du Code du Travail).

Le salarié est donc convoqué par écrit à l’entretien dans les deux mois de la connaissance des faits. 
Pour être licite, il est nécessaire que la convocation, remise en main propre contre décharge ou envoyée en recommandé (article R122-17 du Code du Travail), comporte les informations suivantes : 
-	l’objet de l’entretien, 
-	la date, 
-	l’heure, 
-	le lieu de l’entretien, 
-	et la possibilité pour le salarié de se faire assister par une personne appartenant à l’entreprise.

Au cours de l’entretien, l’employeur indique le motif de la sanction et le salarié peut se défendre, apporter des explications concernant les faits qui lui sont reprochés.

*La notification de la sanction

Une fois l’entretien passé, l’employeur doit notifier au salarié le motif de la sanction et la sanction elle-même. 
Pour les sanctions mineures qui n’ont pas fait l’objet d’entretien préalable, il n’y a pas de délai pour la notification de la sanction. 
Par contre, pour les sanctions qui ont été infligées suite à un entretien préalable, elles ne peuvent intervenir moins d’un jour franc ni plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien (article L122-41, alinéa 2 du Code du Travail).

Dans un arrêt du 10 juillet 2002, la Chambre sociale de la Cour de cassation a énoncé que l’employeur est présumé avoir renoncé à l’application de la sanction si 20 mois se sont écoulés depuis sa notification.

3.	Une prérogative contrôlée par le juge

•	L’appréciation au cas par cas du Conseil des Prud’hommes

Le salarié sanctionné a la possibilité de contester la sanction disciplinaire devant le Conseil des prud’hommes.

Le juge va contrôler le bien-fondé de la sanction.
Il vérifie si cette sanction n’est pas :
-	injustifiée (les faits reprochés au salarié ne sont pas établis) ;
-	disproportionnée par rapport à la faute commise ; 
-	irrégulière : non respect de la procédure, non respect des délais (article L122-43, alinéa 1 du Code du Travail).
 
C’est l’employeur qui fournit la preuve que la sanction était régulière, justifiée, proportionnée. 
Si un doute subsiste, il profite au salarié (article L122-43 du Code du Travail).

•	L’annulation possible de la sanction

Si le juge constate que la sanction était disproportionnée, irrégulière ou injustifiée, elle pourra être annulée. Il ne s’agit pas d’une obligation mais d’une faculté : le juge peut décider de seulement prononcer des dommages et intérêts (articles L122-14-4 et L122-14-5 du Code du Travail ; Soc.,30 septembre 1997).

Par ailleurs, il ne faut pas oublier que le licenciement (sauf s’il a été décidé pour des raisons discriminatoires) et que la rupture d’un contrat à durée déterminée ne pourront être annulés par le juge (Soc., 12 novembre 2003).

Si le juge annule la sanction disciplinaire, le salarié retrouve ses droits dans l’entreprise. Les effets de la sanction disparaissent. Mais l’employeur pourra prendre une nouvelle sanction si cette dernière a été jugée disproportionnée aux faits. En revanche, il lui sera impossible de prendre une nouvelle sanction si elle a été déclarée irrégulière ou injustifiée.

Le pouvoir disciplinaire de l’employeur fait partie intégrante de ses prérogatives. Un droit disciplinaire a toutefois été prévu par le Code du Travail afin que soient protégés les salariés.