La cause réelle et sérieuse dans le licenciement

Le licenciement se définit comme étant la décision pour l’employeur de rompre le contrat de travail à durée indéterminée qui le lie avec son salarié. 

Sous l’égide de la loi du 19 juillet 1928, il apparaissait que la résiliation abusive de la part d’une des parties - et plus spécialement de la part de l’employeur – donnait droit à dommages et intérêts. L’article 23, alinéa 6 précisait que « le jugement devra, en tout cas, mentionner expressément le motif allégué par l’auteur de la rupture » du contrat de travail. La Cour de cassation avait interprété ce texte en énonçant que l’employeur était responsable de la bonne marche de son entreprise, le licenciement décidé par ce dernier était donc, en principe, licite. C’était au salarié d’apporter la preuve de l’abus du licenciement. 

La loi du 13 juillet 1973, complétée par la loi du 2 Août 1989, a opéré un changement radical : le licenciement n’est désormais licite que s’il est justifié par une cause réelle et sérieuse. Outre le fait qu’il puisse être prononcé pour un motif économique, il peut l’être pour motif personnel, c’est-à-dire sur un motif tenant à la personne du salarié.
Mais peu importe la nature du licenciement, peu importe l’effectif de l’entreprise ou l’ancienneté du salarié concerné, la cause du licenciement doit être réelle et sérieuse comme le souligne l’article L122-14-2 et suivants du Code du Travail. L’employeur ne peut plus rompre le contrat de travail pour n’importe quel motif ou cause.

Il ne s’agit plus d’un contrôle de l’abus dans le licenciement mais avant tout d’un contrôle de la légitimité de ce dernier.
La loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002 n’a pas modifié ces dispositions légales.

La cause réelle et sérieuse dans le licenciement est exigée (I) et laissée à l’appréciation souveraine des juges (II).

I.	L’exigence d’une cause réelle et sérieuse dans le licenciement

Les articles du Code du Travail parlent d’une cause réelle et sérieuse mais ne définissent pas cette notion. Elle est pourtant importante car essentielle pour qu’un licenciement ne soit pas injustifié. D’ailleurs, l’article L122-14-2, alinéa 1 du Code du Travail prévoit expressément que les causes réelles et sérieuses soient mentionnées dans la lettre de licenciement (Soc., 20 janvier 1998).

Pour trouver un début de définition, il faut rechercher dans les débats parlementaires occasionnés par l’adoption de la loi du 13 juillet 1973.

* La cause réelle

Pour que la cause soit réelle, elle doit être :
-	objective
-	existante
-	exacte.

 Une cause objective : 

Le ministre du Travail énonçait, lors des débats parlementaires, que la cause est réelle « si elle présente un caractère d’objectivité, ce qui exclut les préjugés et les convenances personnelles. La cause réelle peut être, par exemple, une faute, une inaptitude professionnelle ou une réorganisation professionnelle ».

L’objectivité de la cause se traduit par des éléments extérieurs vérifiables. L’employeur doit donc se référer à des faits précis. La cause ne doit pas naître de son esprit.
Dans un arrêt du 29 novembre 1990, la chambre sociale de la Cour de cassation a énoncé « qu’un licenciement pour une cause inhérente à la personne doit être fondé sur des éléments objectifs ; que la perte de confiance alléguée par l’employeur ne constitue pas en soi un motif de licenciement ». Cette jurisprudence a été confirmée (Soc., 16 juin 1993) et précisée (Soc., 29 mai 2001).
Ce dernier arrêt énonce que « la perte de confiance ne peut jamais constituer en tant que telle une cause de licenciement même quand elle repose sur des éléments objectifs ; et que seuls ces éléments objectifs peuvent le cas échéant, constituer une cause de licenciement, mais non la perte de confiance qui a pu en résulter pour l’employeur ».
Par ailleurs, l’employeur ne peut licencier un salarié à cause de son âge, d’une discrimination raciale, ethnique, religieuse, politique, de l’exercice du droit de grève, d’une activité syndicale … (articles L122-45 et L122-46 du Code du Travail).

 Une cause existante et exacte :

Le rapporteur de l’Assemblée nationale précisait que la cause, pour être réelle, devait être existante et exacte. Les faits, à l’origine du licenciement doivent donc exister et être la véritable cause du licenciement. 
L’employeur, depuis 1973, ne peut plus faire état d’une insuffisance professionnelle sans s’appuyer sur des faits précis. La simple allégation de l’employeur ne suffit plus (Soc., 5 février 2002). Ces faits doivent pouvoir être constatés objectivement. Ils doivent pouvoir être matériellement vérifiables (Soc., 17 janvier 2001). 
Depuis la jurisprudence Janousek de 1976, l’absence de motifs précis équivaut à un licenciement sans cause réelle et sérieuse (Soc., 29 novembre et 18 avril 1991 ; Ass. Plén., 27 novembre 1998). Le salarié connaît donc, avant tout débat au fond devant le juge, les motifs de son licenciement : il peut ainsi préparer sa défense.
En outre, les faits doivent être exacts et à l’origine du licenciement. Même si le motif apparent est réel, c’est-à-dire qu’il existe (insubordination, négligences, insuffisance de travail…) mais qu’il ne constitue pas le motif exact - qui est dissimulé -  (participation à une grève, activités syndicales…), le licenciement n’aura pas de cause réelle et sérieuse (Soc., 28 avril 1994).

* La cause sérieuse

Des débats parlementaires de 1973 à l’Assemblée nationale, le ministre du Travail énonçait qu’une « cause sérieuse est une cause revêtant une certaine gravité, qui rend impossible sans dommages pour l’entreprise, la continuation du travail et qui rend nécessaire le licenciement ».

La cause sérieuse peut résulter de : 

 Faits, fautifs ou non, inhérents au salarié et liés à son activité professionnelle: 
 
La faute du salarié doit être sérieuse, c’est-à-dire présenter une certaine gravité. La faute légère ne suffit plus à justifier un licenciement (arriver quelquefois en retard à son travail : Soc., 1er déc. 1976). La faute sérieuse se distingue de la faute grave qui fait perdre au salarié le droit au préavis et à l’indemnité de licenciement (Soc., 10 juin 1976 ; Soc., 20 juillet 1987).

La cause réelle et sérieuse dans le licenciement peut exister en l’absence de faute du salarié, du moment que cela influe sur la bonne marche de l’entreprise.
Par exemple, ont été déclarées des causes  réelles et sérieuses de licenciement :
-	l’absence pour maladie (Soc., 31 octobre 1989),
-	l’inaptitude au travail pour lequel la personne a été embauchée (Soc., 25 février 1985),
-	le refus d’une mutation justifiée par l’intérêt du service (Soc., 14 mai 1987),
-	l’insuffisance de résultats fautive ou non (Soc., 3 et 11 juillet 2001) expressément imputable au salarié. 

 Circonstances économiques :

Par exemple, dans un arrêt de l’Assemblée plénière de la Cour de cassation en date du 8 décembre 2000, il a été décidé qu’il y avait cause réelle et sérieuse dans le licenciement dès lors que « la réorganisation de l’entreprise est impérative pour la sauvegarde de sa compétitivité ou du secteur d’activité du groupe auquel elle appartient. L’importance du chiffre d’affaires et les objectifs de la société ne signifient pas que la société est dite en « bonne santé ».

II.	La réaffirmation de l’appréciation souveraine des juges

Il reste difficile de donner une définition générale et précise de la cause réelle et sérieuse dans le licenciement. Il s’agit avant tout d’une question de fait pour laquelle le juge a un rôle primordial et essentiel. Les juges apprécient au cas par cas. Ils estiment, une fois que le salarié conteste le licenciement pour cause réelle et sérieuse, s’il y a lieu de sanctionner l’employeur.

L’article L122-14-3 du Code du Travail prévoit qu’ « en cas de litige, le juge à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles ».

* Le contrôle de la Cour de cassation

On aurait pu penser que la Cour de cassation chercherait à interpréter une bonne foi pour toute la loi afin de donner une définition précise de la cause réelle et sérieuse dans le licenciement mais cela n’a pas été le cas.

En effet la Cour de cassation exerçait seulement un contrôle de qualification, au cas par cas, de la cause réelle et sérieuse dans le licenciement. Ce contrôle lui faisait jouer un rôle de 3ème juridiction ; la Cour de cassation ne s’occupant, en principe, que des questions de droit et non de fait, comme l’a réaffirmée la loi du 25 juin 2001.
Mais, c’est par des arrêts de 1985 (Soc., 10 décembre et 12 décembre 1985) que la Cour de cassation a expressément restreint son contrôle : « le juge du fond, par un décision motivée, n’a fait qu’user des pouvoirs qu’il tient de l’article L122-14 du Code du Travail en décidant que le licenciement procédait d’une cause répondant aux exigences de ce texte ».
Par la suite, la Cour de cassation s’est limitée à un contrôle de motivation des juges du fond : « en l’état de ces énonciations, la cour d’appel a décidé, dans l’exercice du pouvoir qu’elle tient de l’article L122-14-3 du Code du Travail, par une décision motivée que le licenciement procédait d’une cause réelle et sérieuse ».

Toutefois, il apparaît, via des arrêts récents, que la Cour de cassation ne respecte pas toujours ces règles : elle a effectué régulièrement un contrôle large de qualification (Soc., 30 mars 1999). 
Elle exerce ce contrôle sur la qualification même du licenciement, sur la licéité de la cause de licenciement. Cela permet d’unifier l’interprétation de la loi qui n’a toujours pas apporté de précisions textuelles en la matière.
Elle laisse, quand même, une marge de manœuvre aux juges du fond concernant l’appréciation du sérieux et de la réalité de la cause.

* La preuve de la cause réelle et sérieuse dans le licenciement appréciée par le juge

Le juge va apprécier le caractère réel et sérieux du licenciement en se fondant sur les preuves fournies par les parties qui, d’après l’article L122-14-3 du Code du Travail, sont à égalité. Le juge a un rôle actif : il ne se limite pas à l’appréciation des preuves, il peut également ordonner toute mesure qu’il estime nécessaire pour éclairer le débat. 

Le rapporteur de l’Assemblée nationale, en 1973, énonçait que le « salarié n’a plus la charge de la preuve … si l’employeur ne peut apporter la preuve d’un motif réel et sérieux, le licenciement doit être normalement considéré comme abusif ».

La loi de 1973 apporte une innovation importante : la charge de la preuve n’incombe plus au demandeur, en l’espèce le salarié, comme le prévoit normalement le Nouveau Code de procédure civile.

Ce qui était implicitement recommandé par la loi n’était pas forcément suivi dans la pratique. L’allégation d’un motif en apparence réel et sérieux suffisait pour permettre à l’employeur de ne pas être condamné pour licenciement abusif (Soc., 19 janvier 1977). Le risque de la preuve concernait donc toujours le salarié.

Il a fallu attendre la loi du 2 Août 1989 pour que le risque de la preuve n’incombe plus au salarié. C’est l’employeur qui allègue la cause réelle et sérieuse du licenciement qui doit en apporter la preuve. En effet, la loi est venue contrecarrer cette jurisprudence en énonçant que « si un doute subsiste, il profite au salarié » (article L122-14-3, alinéa 2 du Code du Travail). L’apparence de la cause réelle et sérieuse n’est donc plus suffisante. Des éléments de preuve apportés par l’employeur doivent corroborer les faits allégués. Dans le cas contraire, le licenciement sera jugé abusif et donc sanctionnable. Les nouvelles dispositions avantagent donc le salarié.

* La sanction décidée par le juge en l’absence de cause réelle et sérieuse

En l’absence de cause réelle et sérieuse dans le licenciement, l’employeur s’expose à des sanctions prévues par la loi et décidées par le juge.

 L’article L122-14-4 du Code du Travail

Les salariés qui travaillent dans des entreprises occupant plus de onze salariés ou qui ont plus de deux années d’ancienneté peuvent bénéficier de cet article. 
Si la cause est réelle et sérieuse mais le licenciement est irrégulier : le Code du Travail prévoit comme sanction l’obligation d’accomplir la procédure de licenciement, l’allocation d’une indemnité d’1 mois de salaire, la condamnation de l’employeur au remboursement des allocations de chômage.

Trois sanctions sont prévues en l’absence de cause réelle et sérieuse :
-	la réintégration (mesure rarement prise car il apparaît difficile de réintégrer une entreprise dans laquelle son employeur ne veut plus de soi), 
-	une indemnité minimale de 6 mois de salaires, 
-	la condamnation de l’employeur au remboursement des allocations de chômage.

 L’article L122-14-5 du Code du Travail

Les salariés qui ne peuvent bénéficier de l’application de l’article L122-14-4 du Code du Travail ont droit à une indemnité calculée en fonction du préjudice subi à cause du licenciement sans cause réelle et sérieuse.