LE CONTRAT NOUVELLES EMBAUCHES

  Le contrat « nouvelles embauches » est un contrat à durée indéterminée. Seules les petites entreprises de moins de vingt salariés peuvent y recourir. Il découle de l’ordonnance n° 2005-893 du 2 août 2005.

  Le gouvernement a voulu favoriser le développement des petites entreprises en allégeant certaines règles du droit du travail. Le contrat « nouvelles embauches » est une des mesures du plan d’urgence pour l’emploi.

  Seuls les chefs d’entreprises employant vingt salariés au plus sont concernés par cette mesure.   Cet effectif se calcule en vertu des règles de l’article L.620-10 du code du travail. Toutes les entreprises du secteur privé sont concernées par cette mesure (article L.131-2 code du travail), sont exclus les employeurs publics, les employeurs particuliers et les centres de distribution de travail à domicile. Sont également exclus de ce type de contrat les emplois à caractère saisonnier ou ceux pour lesquels il est d'usage de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois. 

  Le contrat « nouvelles embauches » est un nouveau type de contrat à durée indéterminée, il doit être formé par écrit. Il peut être conclu à temps complet ou à temps partiel. Le contrat doit préciser clairement qu’il s’agit d’un contrat « nouvelles embauches ».

  Toutes les règles du droit du travail s’appliquent, seules les modalités de rupture sont différentes. En effet, le contrat « nouvelles embauches » peut être librement rompu pendant les deux premières années. La rupture doit être notifiée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception. Il n’est pas nécessaire d’invoquer un motif. Cette lettre doit préciser que le salarié bénéficie d’un délai de douze mois pour contester la rupture.

  Le salarié doit effectuer un préavis à moins qu’il ait commis une faute grave ou en cas de force majeure. La durée du préavis est de quinze jours lorsque le contrat est conclu depuis moins de six mois, elle est d’un mois si le contrat a été conclu, il y a plus de six mois à la date de la présentation de la lettre recommandée.

  L’employeur à l’initiative de la rupture doit verser au salarié une indemnité égale à 8 % du montant total de la rémunération brute due au salarié depuis la conclusion du contrat, sans oublier les sommes restant dues au titre des salaires et de l’indemnité de congés payés. L’indemnité de rupture n’est pas soumise à l’impôt ni aux cotisations sociales.
  De plus, l’employeur est tenu de verser une contribution égale à 2 % de la rémunération brute due au salarié depuis le début du contrat pour financer les actions d'accompagnement renforcé du salarié par le service public de l'emploi afin d’aider le salarié à retrouver un emploi.
  Enfin, le salarié pourra bénéficier de l’assurance chômage selon les règles en vigueur. Toutefois s’il n’est pas pris en charge par celle-ci, il a droit à une allocation forfaitaire dès lors qu’il a travaillé quatre mois dans l’entreprise.

  L’employeur qui veut réembaucher un salarié dont il a rompu le contrat « nouvelles embauches » devra respecter un délai de trois mois à compter du jour de la rupture avant de conclure un nouveau contrat « nouvelles embauches » avec celui-ci.

  Si la rupture n’intervient pas pendant la période des deux ans, les règles communes aux contrats à durée indéterminée s’appliquent.